李振

临近年底，未休完年假的职工开始打算如何享受剩余的假期，带薪休假也再次成了职工们关注的热门话题。休假权是职工的重要劳动权利，我国2008年起实施的《职工带薪休假条例》中明确规定了连续工作满一年的职工享有带薪休假权。记者在调查中发现，一些企业对法规理解有误或者休假制度不规范很容易与职工发生争议，结果使得明明是应该高兴的带薪休假反倒让人闹心。典型案例年中跳槽引发纠纷年假天数各执一词“吴先生在甲公司连续工作一年半，去年3月份离职，当年6月份入职乙公司，去年底时他向乙公司提出休年假，遭到拒绝。乙公司认为，吴先生到公司才半年，且与之前工作年限不连续，不能享受年休假。吴先生则认为，自己已在甲公司连续工作12个月，符合国家规定的休假条件。作为HR（人力资源管理师），您支持谁？理由？”这是近日某HR论坛中备受关注的一个典型年休假案例。对此，有的网友认为，吴先生入职乙公司是6月，而在当年度的工作时间中，3月到6月出现空档，没有连续，所以在乙公司无法休年假。如果他是3月离职直接进乙公司，年底就可以休年假。支持吴先生的网友则认为，他符合连续工作满一年的条件，所以应当能休年假。但是毕竟于6月份才入职乙公司，乙公司应按照在本公司工作的时间折算年假天数。对此，中华全国律师协会劳动社会保障法专委会委员李迎春律师认为，吴先生是符合休假条件的，“连续工作12个月”的带薪年休假条件不一定得在本单位，一些职工或企业对相关法条存在误解。按照关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函人社厅函〔2009〕149号规定，“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。记者调查是否制定休假规范企业做法参差不齐记者在一家网络论坛上对近百家企业的职工进行了随机调查，其中，95%以上的职工知道带薪年休假并希望企业制定规范的休假制度，一半左右的职工表示能享受带薪年休假。因为跳槽与企业发生年休假争议的超过八成，而企业内部制定休假制度的不足三分之一。“法定节假日都得加班，还不见得有加班费。带薪年假，这对我们小企业职工只是个奢望！”小王是一家小企业的业务员，公司总共不到10个人，他告诉记者，“每个人的工作时间都被安排得满满的，带薪年休假也听说过，都是机关和国企有吧？像我们小公司太难落实了！”虽然有年休假，企业不合理安排休假也会矛盾频出，某事业单位的燕子告诉记者，他们单位就是“休假没有章法，显得管理很乱。”燕子觉得企业还是应该有个规范的处理方式，否则很容易与职工发生争议。小张是一家大型国企人力资源部门的工作人员，该企业制定了强制执行带薪休假制度，领导带头休假，并提出“合理休息才能更好工作”，职工们也都积极安排休假。公司的人力资源部门制定了详细的内部休假制度，休假天数也在员工手册中进行了公示。小张告诉记者，一切按制度办，职工对年休假基本没有争议。每年年初，职工都会提交休假申请，公司的人事部门也会根据生产经营状况对全年各部门休假情况进行合理安排，保证在安排职工休假的同时不影响企业的正常生产。律师点评避免职工年假纠纷企业应有规章制度北京市华泰律师事务所的王志明律师介绍，在实践中，因为处于弱势，在职期间职工因为年休假与企业的争议并不明显，很少有职工选择维权。而离职后，员工容易与企业发生年休假的纠纷，一方面是员工离职后要求支付300%报酬补偿未休假期；另一方面是，离职时原企业不给开辞职证明，职工无法证明连续工作年限，在新公司无法享受年假，因此与原企业发生争议。针对实践中职工因为离职、跳槽等原因容易与企业在年休假问题上产生争议，及对企业集中或者分段安排休假有异议的情况。王律师建议，为避免在操作层面中出现违法或者误解法规的情况，企业应从规范内部规章制度着手，制定相应的休假制度，包括连续工作的时间如何证明，每个职工的年假时间如何确定以及分段休假的次数等等，并进行内部公示，从而避免争议的发生。

张某、李某在某超市购买了20盒月饼，共计3230元。当天，张某、李某认为该月饼属于预包装食品，但包装上未按法律法规要求进行相应的标识，便向某市工商局投诉。市工商局进行调查并采取了行政强制措施，向该超市作出了责令召回通知书。期间，张某、李某认为月饼属于不符合食品安全标准的食品，便提起诉讼，要求该超市按照食品安全法的规定退回购物款3230元，十倍赔偿款32300元及交通费、误工费等共计36230元。食品安全法第九十六条第二款规定：“生产不符合食品安全标准的食品或者销售明知是不符合食品安全标准的食品，消费者除要求赔偿损失外，还可以向生产者或者销售者要求支付价款十倍的赔偿金。”该案在庭审中，原、被告双方均承认没有造成人身损害等，对于是否支持原告“十倍赔偿”的请求产生了不同观点：第一种观点认为，只要生产了不符合食品安全标准的食品或者销售明知是不符合食品安全标准的食品，不论是否给消费者造成了实质损害，均可以请求十倍的赔偿金。第二种观点认为，食品安全法第九十六条第一款规定的是补偿性赔偿责任，第二款规定的是惩罚性赔偿责任。两个条款是补充关系，即消费者主张十倍赔偿必须以有实际损失为前提条件，否则不应支持。笔者同意第二种观点。理由如下：首先，从体系解释角度，该条第一款和第二款应是补充关系,将该条款定性为侵权责任赔偿符合法条内在逻辑。惩罚性赔偿应以补偿性赔偿的存在为前提，只有符合补偿性赔偿的构成要件，才能要求惩罚性赔偿。其次，从法理角度分析，将该条款定性为侵权责任赔偿有利于理顺法律关系和保障认定法律责任的公正性。分析一下，如果将此条款定性为合同领域的赔偿责任，那么消费者和销售者之间有买卖合同，主张补偿性赔偿责任和惩罚性赔偿责任自不难理解。可此时消费者和生产者之间并没有直接的合同关系，此时消费者主张惩罚性赔偿责任的请求权基础是什么呢？很显然，消费者此时不享有对生产者的合同债权，也就不享有“次生请求权”，即不享有对其合同债权的保护请求权，也就缺乏向生产者主张惩罚性赔偿责任的基础。但若定性为侵权责任赔偿，那么该法律困境就不复存在了。此外，公正是规则的道德基础和价值基础。法律责任认定的公正原则要求侵害者应在其违法行为的性质、对他人和社会造成的危害与其应当承担的责任轻重、性质、种类间相持平。如果食品生产者只要生产、销售不符合食品安全标准的食品，就要承担惩罚性赔偿责任，而不以损害为要件，那么表面上使个体消费者的权益得到了维护，但从长远角度分析，会导致一些人利用法律漏洞滥用诉权，进行恶意诉讼，浪费司法资源。从企业角度分析，可能会因要承担沉重的成本而不利于经济发展或者将该部分风险成本通过提高食品价格等方式转嫁到消费者身上。因此，将该条款定性为侵权责任赔偿有利于整个社会公正。（作者单位：河南省焦作市中级人民法院温县人民法院）

为索要未缴纳社会养老保险补偿金，武先生离职后求助工会帮助。日前经东城区劳动争议调解委员会调解，武先生与北京信立强劳务公司达成调解协议，该公司一次性支付武先生2006年10月1日起至2009年12月31日养老补偿金共计4663元。武先生1998年8月出生于河北省易县农村，2012年3月辞职前，被北京信立强劳务公司派遣到北京邮区中心局任分检员。2012年9月21日，因劳动争议纠纷，武先生与劳务公司代理人，在东城区劳动争议调解委员会调解室，分别陈述各自的意见。武先生称，他自2006年8月31日入职北京信立强劳务公司，后被派遣至北京邮区中心局任分检员，2012年3月辞职。期间2006年8月31日至2009年12月31日，单位没有依法给他缴纳社会保险，现要求劳务公司按法律规定予以补偿。劳务公司代理人对此表示，单位是2010年开始为武先生缴纳社会保险的，之前因国家没有强制要求用人单位必须给农业户口的职工缴纳社会养老保险，所以单位没有为武先生缴纳，现公司同意根据国家政策予以武先生补偿。不过劳务公司认为武先生的入职时间应该按照劳动合同上的时间认定为2008年10月1日，而不是武先生主张的2006年8月31日。经东城区劳动争议调解委员会调解员调解，劳务公司与武先生当日达成调解协议，劳务公司一次性支付武先生2006年10月1日起至2009年12月31日养老补偿金共计4663元。该劳动争议纠纷圆满解决。纠纷解决后，东城区劳动争议调解委员会调解员解释说，武先生的养老补偿金计算时间之所以从2006年10月1日起计算，是因为在双方所签订的劳动合同上明确约定，双方劳动关系自2006年10月1日起确立。虽然武先生称他是2006年8月31日入职的，但未提供有效证据，对此，调解委员会未予支持。此外，该调解员还指出，目前确实有用人单位先用工，后补签劳动合同的情况，而且补签的劳动合同上的日期，大多是补签当日的时间，而不是劳动者实际入职时间，这无疑侵害了劳动者的合法权益。但是如果劳动者今后与单位一旦发生劳动争议，拿不出实际入职时间的有效证据，仲裁或法院只能依据认定双方所签劳动合同上的时间，予以处理。因此劳动者在日常工作中应注重收集自己实际入职时间的相关证据，以免其合法权益受侵。