2007年4月，孙先生与上海某管理公司签署了2份《培训协议》，一份明确了孙先生的服务期为5年，另一份约定孙先生接受培训后应履行的义务及违约责任，但并未对完成培训后工作期限超过2年而离职的情形设置违约责任。

2007年6月孙先生正式入职，在职期间同时接受公司出资的2年在职培训，2年后培训结束。孙先生于2011年6月提出辞职申请，公司则在孙先生提出辞职之日起满30日为其办理了离职工作交接，并出具退工证明。

孙先生离职后近一年时，公司突然申请劳动仲裁，要求孙先生支付违约金（返还全部培训费用）。仲裁庭审当日，孙先生缺席，法院在审查证据材料后认为公司方提供的一份电子邮件形式的“辞职信”，无法与原件核实，为此仲裁委员会裁决驳回了公司的请求。

公司随后向法院起诉，提出同样的诉讼请求，并将关键证据——辞职信进行了电子邮件公证保全。孙先生则委托律师参与庭审。孙先生答辩称：是否批准辞职申请，最终决定权由公司掌握。然而，公司在收到孙先生的辞职申请后，并未要求其继续履行劳动合同，在办理离职交接手续时也从未要求自己承担任何违约责任，据此认为公司是放弃了要求自己承担违约责任。

法院审理后认为，双方在培训协议中明确服务期为5年，孙先生在服务期内提前辞职，构成违约，应当承担违约责任。对于公司方要求的全额返还培训费用的主张，法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”的规定，认为公司方所要求的全额返还培训费用的请求，超出了法定标准，为此，法院最终判决孙先生支付的违约金为服务期尚未履行部分的工作期限分摊后的培训金额。