陈某于2009年到上嘉房地产营销策划有限公司（以下简称上嘉公司）上班。2009年7月29日，上嘉公司制作了《考勤管理制度》，载明：旷工达三天以上（含三天）作自动离职处理。2009年10月1日，上嘉公司颁布的《上嘉房地产营销策划有限公司员工手册》载明：员工请事假应事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准予以生效；如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理；员工连续旷工三天，或一年内累积旷工七天的，公司有权解除合同。陈某《2010年1月工资表》载明：应出勤26天、实出勤13.5天。2010年2月初起，陈某就没有在上嘉公司上班，也未履行请假手续。2010年12月30日，陈某以上嘉公司没有依法为其缴纳社会保险为由，申请仲裁，请求再次解除双方劳动合同关系并要求上嘉公司支付经济补偿金。

后来上嘉公司委托常盛律师团律师代理此案，常盛律师认为：陈某从2010年2月初起就没有到上嘉公司上班，亦没有举示相应证据证明其离职是根据劳动合同法第三十八条的规定要求与上嘉公司解除劳动合同。因此，陈某的离职行为应视为其因个人原因单方解除与上嘉公司的劳动合同。时隔8个月之后，陈某又以上嘉公司没有依法为其缴纳社会保险为由申请仲裁，请求再次解除双方劳动合同关系并要求上嘉公司支付经济补偿金，没有事实基础和法律依据。

    此案在劳动仲裁与后来一审中，仲裁庭与法庭均采纳常盛律师团的意见，没有支持陈某的请求，判决其败诉，常盛律师依法维护了委托人的合法权益。