1.王某于2016年3月28日进入A公司从事调度工作，双方签订劳动合同约定王某施行不定时工作制，在保证完成工作任务的前提下，工作、休息和休假由王某自行安排。

2.A公司于2018年4月12日向王某出具了一份“开除通知”，该通知内载王某于2018年4月8日至2018年4月10日期间，未经批准擅自离岗，构成旷工，予以解除劳动合同。

3.王某于2018年4月13日申请了劳动仲裁，后对裁决结果不服，提起诉讼。

1. 原告王某诉称

原告于2016年3月28日进入被告处工作，职务为调度，工作地点为客户项目现场，双方签订有2016年3月28日至2019年3月27日的劳动合同，劳动合同中约定原告岗位执行不定时工作制，在保证完成工作任务的前提下，工作、休息和休假由原告自行安排。2018年4月8日至10日期间，原告虽不在工作地点，但如往常一般通过微信完成了调度工作。2018年4月12日，被告以原告旷工为由向原告出具了一份解除通知，终止劳动关系。原告认为自己实际并没有旷工行为，被告解除原告劳动关系不符合法律规定和合同约定，故诉至法院请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金XXXXX元。

针对上述事实，原告提供了劳动合同、微信工作聊天记录、工资条等证据。

被告质证意见：

被告对上述证据的真实性无异议，但不认可聊天记录与本案的关联性。

2. 被告A公司辩称

A公司辩称被告解除原告的劳动关系有事实和法律依据，公平合理，不应承担赔偿责任。原告入职被告处后担任调度职位，工作地点在XX地，具体负责项目的调度和管理工作，其工作主要包括车辆的调度、安全和维修、人员管理、费用清算及现场客户沟通、处理现场紧急情况等。2018年4月10日，公司接到客户投诉称原告负责的项目现场失控、无人管理，经调查发现4月8日至10日正常工作日，原告并不在工作地点，而是在老家，且未向公司请假并告知客户。虽然双方的劳动合同约定原告有自行安排休息休假的权利，但原告仍应当遵守被告的规章制度，休息休假需事先经批准。

同时原告的工作职责并不仅限于通过微信完成人员车辆调度，由于危险品车辆运输行业的特殊性，原告的工作职责还包括处理现场应急情况、客户沟通等安全职责。原告虽实行不定时工作制，但在并未保障工作安全的情况下擅自离岗，且连续旷工三天，造成工作现场失控、客户投诉等不良影响，实属严重违反劳动纪律和公司规章制度的违纪行为，符合被告无偿解除劳动合同的严重违纪事实。因此被告解除与原告的劳动关系并不违法，故不应承担赔偿责任。

针对上述事实，被告提供了员工手册、岗位职责、员工基本信息登记表、邮件往来、及工作周报等证据。

原告质证意见：

（1）原告对员工手册的真实性不认可，且原告从来没有收到过员工手册。

（2）原告确认其2018年4月8日至同月10日确实不在工作地点，但这是原告基于劳动合同约定的自主安排，并不构成旷工。

（3）原告对其余证据真实性均无异议，但认为不能证明原告存在旷工行为，工作职责并不代表是每天要完成的工作任务。

根据原被告双方辩论意见，可以得出双方主要争议焦点为本案中原告的行为是否算作旷工？

本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中双方签订的劳动合同约定原告的岗位实行不定时工作制，实行该工作制的员工有权在保证完成工作任务的前提下，自行安排工作、休息和休假。原告于2018年4月8日至同月10日期间离开工作地点，通过微信方式完成调度工作，符合劳动合同的约定。被告称劳动合同虽然约定原告享有自主安排休息休假的权利，但仍应履行请假审批手续方可休假，然被告并未提供原告休假需履行请假审批手续的相关证据。据此，被告认定原告上述期间系擅自离岗，构成旷工，显属不妥。就被告主张原告的工作内容不仅包括调度，还包括在现场保障车辆安全、管理车辆及人员、负责现场与客户沟通、处理现场紧急情况等，原告数日不在工作地点已经导致现场处于失控状态。然，工作职责并不等于每天的工作内容，而被告并未举证证明原告的行为造成了上述后果。且根据原告提供的微信聊天记录显示，原告一直是通过微信的形式完成车辆调度工作，本案争议的三天也是如此，在该三天内，客户也未提出工作现场处于失控状态。因此，被告主张原告在未完成工作内容的情况下擅自离岗致使客户现场处于失控状态，无依据，本院难以采信。综上，被告于2018年4月12日对原告作出的开除决定，显属违法。

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