孔沙律师

        许某在某康复中心上班，担任培训老师一职，双方签订了《劳动合同》，约定月工资标准为1500元/月，并缴纳了社会保险，工作一年后，双方又缴纳了《保密及竞业禁止协议》，其中第二款约定：“解除或终止劳动合同后，竞业限制期内甲方给予乙方经济补偿金：每月人民币300元”；第五款规定：“乙方许绍婷违反协议所规定的竞业禁止义务，应当承担违约责任，一次性向甲方康复中心支付违约金六万元。”在许某离职后，康复中心声称曾发过函件给许某，函件内容概要为通知许某尽快到康复中心办理领取离职补偿金，并仅仅提供载有互联网页面内容的公证书以证明许某与另外一家康复咨询服务部之间存在劳动关系，但许某称至今为止并未收到过该函件，也未领取过相应的竞业限制补偿金，也提供了《证明》一份，主要证明其并未与康复咨询服务部订立过劳动合同，因此并不存在《保密及竞业禁止协议》中约定的违约行为。本案件康复中心主张要求许某支付违约金60000元并赔偿经济损失100000元，此案先后经过仲裁、一审、二审，最终驳回康复中心的所有诉讼请求。

【律师解析】

本案中，双方虽然签订过《保密及竞业禁止协议》，但是协议中所约定的经济补偿金仅仅为300元/月，远低于许某30%的工资，违反了相关法律关于竞业限制补偿金应按劳动合同履行地最低工资标准支付的规定，无法满足许某离职以后的基本生活保障。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。    

 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。并且在此案件中，在许某离职后的一年时间内，康复中心并未提供充足的证据证明曾通知许某过来领取补偿金。所提供的证据中，其中邮件邮寄的地址并非是许某的住址，也无邮件实际投递及签收的相关证据，证据明显不充足，最后法院并未支持。另外需要提醒大家注意的是，许某在一审过程中，提起反诉，主张双方签订的《保密及竞业禁止协议》无效，尽管本案中，对于经济补偿金的约定部分过低，并不导致整个《保密及竞业禁止协议》无效，其余部分不存在违反国家法律法规强制性规定，应为有效协议。故许某的诉请并不予以支持，法院最终认定双方签订的《保密及竞业禁止协议》终止。

   【律师建议】

    本案件中，康复中心最终败诉的原因在于以下两大点：第一，在诉讼过程中，准备的证据并不充分，在提供许某与康复咨询服务部存在劳动关系时，仅仅提供一个签有许某名字的《公证书》并不足以证明许某已经在另外一家同业公司上班的事实。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，当然是搜集的证据越多越好，比如工作证、服务证、登记表、考勤记录、证人证言等，只有充足的证据才能保证案件的胜诉率。第二，康复中心并未履行《保密及竞业禁止协议》中约定的经济补偿金，并且因为对法律的认知不全面，导致在协议中约定金额时低于员工工资收入的30%，是整个案子败诉的重要因素。因此用人单位所签订的协议等每一份文件最好经公司的法律顾问或法务部审核后再进行签署，以免导致不必要的损失，做好诉前风险防控工作，引起诉累。所以，针对所提出的问题：在用人单位无法满足离职以后的基本生活保障，是否可以拒绝履行《竞业禁止协议》？笔者的回答是在约定的经济补偿金低于员工工资的30%，也低于劳动合同履行地最低工资标准的，基本生活得不到保障时，可以拒绝履行《保密及竞业禁止协议》。

   【参考法规】

   《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。    

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。