基本案情：

2018年1月，起小李与北京某公司签订无固定期限劳动合同，约定小李担任战略部高级经理一职。北京某公司在《员工手册》中规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查证，北京某公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

2018年10月，北京某公司因自身原因对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，小李所任职的岗位因此也被撤销。后双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。

12月30日，北京某公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商一致，向小李发出《解除劳动合同通知书》。

2019年1月，小李提起仲裁并起诉要求2018年度奖金等。

原告小李诉称：

小李起诉公司要求支付年终奖

被告北京某公司辩称：

公司的员工手册明确规定了奖金发放情形，李某在公司发放2018年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对李某要求2018年度奖金之请求没有法律依据，理应驳回。

法院审理认为：

小李为某保险公司工作至12月30日被解除，表明小李在2018年度已在北京某公司工作满一年；在北京某公司未举证2018年度李某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定小李在该年度为某保险公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，做出了应有的贡献。

基于上述理由，北京某公司主张李某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性。故对李某诉求该公司支付2018年度年终奖，应予支持。

律师评析

年终奖是企业根据公司本年度的经济效益、结合员工的工作成绩、对这一年整年在公司进行工作的员工给予鼓励、进行奖励的一种制度，企业对此具有一定的自主权。

在通常情况下，劳动者的年终奖金应根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件进行发放。若没有约定或相应的规定，则由用人单位按照同工同酬的原则进行酌情确定。

若用人单位的规章制度规定或在劳动合同中约定，在年终奖发放日之前劳动者不得离职，否则其将无权获得年终奖。在此情形下，劳动者能否主张年终奖？这得具体情况具体分析：

（1）劳动者因个人意愿而主动离职，或因劳动者过失、不能胜任工作等，用人单位解除与之劳动合同的，导致双方之间劳动关系于年终奖发放日前终止的。由于提前离开用人单位系由劳动者的个人因素造成，劳动者显然不符合年终奖发放条件。

（2）由于用人单位不合法的行为导致劳动者无法在年终奖发放之时在职的，即系用人单位为了自己的利益不正当地阻止年终奖发放之条件成就，应视为条件已成就，用人单位不能免除向劳动者支付年终奖的义务。故劳动者据此主张相应年终奖的，应予支持。

（3）因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同协商一致而在年终奖发放之前终止劳动关系的。这种情形下，对于未能达到年终奖发放时间及条件，劳动者和用人单位均无主观意愿或过错，那么对于劳动者能否主张年终奖，则应根据劳动者的履职时间、工作表现、贡献度大小等，按照公平合理的原则予以确定。

综上，年终奖是奖金的一种，属于劳动者合法劳动报酬的范畴，在实践中，公司制定的年终奖发放规则应严格遵循公平合理的原则。对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖的问题，不能一概而论，而应当结合劳动者离职原因、履职时间、劳动者离职之前的工作表现以及对单位的贡献程度等多方面因素进行综合考量。