基本案情

海淀某公司为北京某公司的全资子公司。海淀某公司的CEO老马，同时也是北京某公司的CEO。

2015年，老马以北京某公司名义与原告签订职位为办公室经理，每月总工资为1万元的聘用合同。2016年，工资变更为税后2万元，职务变更为财务主管。
2016年，海淀某公司成立，并开展经营活动，老马负责北京某公司的一切管理事务，原告仍在原工作场所、原工作岗位工作，但由海淀某公司进行管理并支付工资。

2017年，老马以公司财务状况不好为由单方提出与原告解除劳动关系，要求完成工作交接。

原告小杨诉称：
尽管原告与北京某公司签订有聘用合同，但海淀某公司作为原告的实际用人单位，对原告进行管理、支付工资并缴纳社会保险和公积金，双方已经形成了事实劳动关系。要求海淀某公司支付未签订劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金等，并要求北京某公司承担连带责任。

海淀某公司与北京某公司辩称：
北京某公司委托海淀某公司就新技术项目进行研发，双方签署《项目合作协议》，该协议约定星北京某公司委派其员工代表其参与研发工作，薪资由海淀某公司公司间公司负担，作为开发费用的一部分。后委派小杨进驻该项目。李某在进驻项目期间，其薪酬调整、请假等事项均由其向北京某公司负责人老李审批。故海淀某公司与小杨不存在劳动关系，北京某公司与小杨存在劳动关系。

法院判决

劳动关系的特征在于劳动者向用人单位提供劳动、接受用人单位的管理，用人单位为劳动者提供劳动条件并支付工资，双方之间据此形成的一种法律关系。综合本案双方陈述及举证可以认定，小杨与北京某公司签订劳动合同，双方建立雇佣关系，北京某公司向其支付劳动报酬至2016年。海淀某公司成立，小杨在海淀某公司工作，工作地点和岗位不变，接受海淀某公司与北京某公司管理，可以确认小杨与海淀某公司自2016年起至2017年期间存在劳动关系。虽然海淀某公司与北京某公司均主张李某为北京某公司雇员，但基于海淀某公司系北京某公司出资成立的独资公司，两公司有一定关联性，两公司之间因合作项目安排员工工作，各自承担不同时间段的劳动报酬，存在混同用工的情形。被告海淀某公司应支付原告李某违法解除劳动关系赔偿金2万元，驳回原告其他诉讼请求；

律师评析
“关联企业”或者“关联公司”已经是经济社会中普遍存在的运作模式，特别是越来越多的集团化公司，股权关系复杂，各个子公司之间的关联关系更加常见。由于关联企业之间经常发生转移风险、逃避法律责任等问题，因此在公司法理论和实践领域均对法人人格独立原则进行一定程度的突破，运用独立人格否认和“公司面纱刺破”等制度规制关联公司行为，保护债权人利益。而在劳动争议领域，关联公司之间人事制度、员工劳动存在混同，劳动者同时与多家公司存在劳动关系勾连，在出现纠纷后，关联公司之间相互推诿责任。人民法院审理在此类案件的过程中，也经常面临用工主体与劳动关系归属如何认定、用人单位责任如何分配等难点问题。

一、关联企业与混同用工
（一）劳动法上关联企业的认定
关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接拥有或控制关系，直接或间接的同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。关联企业的关系不同于母公司与子公司之间的关系，它们在公司法上属于独立法人，相互间自主经营、自主管理、自主盈利，独立承担法律责任，故仅从外观上难以判断。通常从两方面判定
（1）从形式上看，关联企业一般具有相同的股东、相同的法定代表人或是相同相近的企业名称，或者拥有同一个注册地或者实际经营地，在公司的员工手册或者对外宣传单中，会将关联企业之间的孕育、发展历史与变迁沿革作为企业文化加以宣传，等等。
（2）由实质上看，重点调查企业的实际控制人、两企业是否为统一的经营管理、高管是否在两企业里兼职、劳动者工资发放主体及时间段、社医保缴交主体及时间段等。
实践中，关联企业通常表现的极为隐蔽，即使劳动者声称是在两家企业的安排下签订了新的劳动合同，关联企业也仅会陈述双方并无任何关系。从法人独立人格说理论角度，原用人单位和新用人单位是独立的法人主体，其应当独立承担各自的权利义务，新用人单位没有责任承接劳动者在原用人单位的工作年限，也没有义务代原用人单位支付经济补偿。但《劳动法》不同于平等主体之间的普通民事或商事法律，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有人身依附性，两者地位并不平等。由此引申出法人独立人格否认制度在劳动法领域的适用。。
（二）关联企业之间“混同用工”的认定标准
由于关联方式的不同，关联企业可以分为事实上的关联企业和合同上的关联企业。事实上的关联企业是通过控股方式建立起关联关系的企业，而合同上的关联企业则是以签订合同的方式建立起关联关系的企业。]实践中，这两种关联企业均会出现混同用工的情形。需要承认的是，劳动争议中对于“关联公司”的认识在基础上借鉴了公司法理论，法官在参考公司诉讼规则的同时，主要依据公司间是否存在股权控制关系、法定代表人或股东是否存在关联等。
但是较之于商事审判，劳动争议中在关联公司混同用工的认定标准与责任分配上还存在区别。劳动争议中对于关联公司混同用工的认定与公司诉讼中“法人人格否认”在认定标准和处理模式上可以从两个方面予以区分与考量：
（1）劳动争议不同于公司对外债权债务关系，在事实上大多数劳动者较公司处于相对弱势地位，因而劳动法以保护劳动者者利益作为立法原则，所以对于关联公司认定的标准把握较为宽泛，而审查标准也侧重于人事管理方面，如审查劳动合同签订主体、工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工主体、人事管理主体是否存在不同、是否有所混同。而公司法中通过认定关联公司人格混同，导致公司独立法人地位否认，从而对外承担连带责任，保护债权人之利益；在商事诉讼中两造地位平等，通过司法途径否认法人独立人格较为审慎，审查内容囊括人员、财产、业务、财务账面等，因而对于关联公司的认定标准把握严格。
（2）在劳动争议案件中，对于劳动关系能够明显“分段”的，或者劳动关系要素主要集中在同一公司的，并不必然导致公司间的连带责任。因此对于向劳动者承担赔偿或给付责任的主体，还要综合考量劳动关系的履行情况，进行最终的判决认定。但在公司诉讼中，若对法人独立人格进行否认，将导致关联公司对外承担连带责任。

二、管理公司混同用工或交叉的责任承担
（一）混同用工并不必然适用连带责任
在混同用工的情形下，关联公司对劳动者承担连带责任的合理性主要基于以下原因：
一则系基于维护劳动者合法权益的考量，在向劳动者充分释明后赋予劳动者选择的权利，如果劳动者主张关联公司承担连带责任，关联公司共同承担对劳动者的相关给付义务，保障了劳动者权利实现，也达到了对混同用工行为进行规制目的；
二则系比照公司法中“法人人格否认”理论，关联公司间为逃避法律义务或责任而违反诚实信用原则，导致劳动者利益受到损害的，可以要求构成混同用工的关联公司连带承担法律责任。但是本案中法官认为，混同用工的情形并不必然适用连带责任。
（1）在立法上连带责任的适用存在无法绕开的障碍。基于同一个劳动法律关系,由数个主体对劳动者承担连带给付义务的清形，目前在劳动法律法规框架内,仅有两种清形:即基于《劳动合同法》第92条规定关于劳务派遣关系的清形，以及基于《劳动合同法》第94条规定关于违法发包分包的清形；尚无直接的法律规范依据能够适用于混同用工的情形。]因此，在法律尚无明确依据的前提下，连带责任的适用不应随意化、扩大化。
（2）在劳动争议案件中，认定关联公司是否存在混同的审理思路与商事案件中进行“法人人格否认”的思路相似，但是与商事审判中“刺破公司面纱”时遵循的严格与审慎的标准不同，劳动争议案件中相关证明标准确在很大程度上低于商事案件。例如在最高人民法院的指导案例中，除了明确在认定关联公司人格混同时,人、财、务的混同都是需要考虑的因素。还特别强调了独立的财产是公司独立承担责任的物质保证。而财产混同的认定,往往需要通过会计账簿、资金往来的混同情况来证明。而在劳动争议案件中，对于关联公司的认定往往侧重于人事管理或用工模式，考量侧重点有所不同，尺度也较为松散。如果仅以此类简单化和表面化的法人人格外观混同,直接认定用人单位承担连带责任,容易导致在法人人格否认规则的适用上,劳动法裁判与公司法裁判尺度不一。
（3）最为关键的是，在混同用工的情形下使用连带责任的正当性基础在于对于劳动者而言，“用人单位”的明确性和独立性模糊甚至丧失，在劳动关系连接点上难以区分。因此如果劳动者与其中某一用人单位的劳动管理特点明显突出、界限清晰，人民法院能够区分其劳动关系归属的，就不必然适用连带责任。

三、关联公司间混同用工的常见类型
（一）联公司之间混同用工的案件的类型
（1）“一套人马、两块牌子”。这种形式在实践中较为常见，为了避税或降低用工成本，“一套人马”往往设立两家公司甚至多家公司，一家公司负责对外开展业务经营，另一家公司负责内部运营管理，两家公司的法定代表人、实际控制人、股东构成、财务人事、办公地点具有同一性，人格的混同往往导致在公章使用等内部管理事项上随意粗放，在劳动争议纠纷发生后又往往相互推诿责任，导致劳动关系的认定存在困难。
（2）上下级公司之间的混同用工。这种关联公司形式多存在于集团化的母公司与子公司之间，或者上级控股公司与下级公司之间。在构成混同用工的情形下，母公司或上级公司负责劳动者的招聘、劳动合同的签订、甚至工资支付、社会保险缴纳等人事管理事项，而劳动者被指派到不同的子公司或下级公司进行工作，劳动合同签订企业与实际用工企业不一致，抑或劳动者的工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工企业不一致。劳动者亦会自身劳动关系的归属产生困惑与疑问。
（3）以“项目合作”为名的混同用工。从形式上看，这类混同用工中的劳动者一般同时受到两家或多家单位同时管理，出现纠纷后，关联公司往往主张其之间存在“项目合作”关系，彼此否认用人单位身份，架空劳动者权益，即使提交合作协议或类似证据，也很难对抗实际存在的混同用工行为。
（4）关联公司之间轮流交替用工。具有关联关系的公司之间为了业务发展需要或者逃避用人单位主体责任，经常进行内部间的员工分配与调动，频繁更换用工主体，交替轮流用工。一方面可能影响劳动者工作年限的计算，进而导致解除补偿金、赔偿金、带薪年休假等权益的损失，另一方面也可能侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。
（二）混同用工情形下的劳动关系的认定
目前认定劳动关系的基本思路仍是根据我国劳动法第十六条的规定，劳动关系认定的首要依据是劳动合同，或是参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，主要审查劳动者是否受用人单位的劳动管理；劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分等。
但鉴于在混同用工类案件中，往往存在没有签订劳动合同或者劳动合同的签订主体与实际用工主体不一致的情形，故对于建立劳动关系的认定，应结合双方权利义务关系的实际履行情况作出。劳动关系的特征，主要表现为劳动者向用人单位提供劳动、接受用人单位的管理，用人单位为劳动者提供劳动条件并支付工资，双方之间因履行上述权利义务形成的一种法律关系。在关联公司之间用工的时间段存在明显界分的情况下，如劳动者被先后调动、派驻到不同公司，劳动关系可以分段认定，但工作年限连续计算。而在公司之间用工交错混乱，无法明确界分出时间节点的，则可以认定关联公司连带对劳动者承担用人单位的主体责任。

四、关联企业之间轮流与劳动者订立劳动合同的目的是否具有合理性
　  用人单位之间对劳动者进行调动、划拨的目的应当出于生产经营的需要，符合双方缔结劳动合同的目的。也就是说，两用人单位对劳动者进行划拨、调动的行为不仅应对用人单位构成利益最大化，同时对劳动者也应构成有利变更。
就公司发展的角度而言，市场经济利益最大化要求人尽其才、物尽其用。用人单位根据企业自身的业务经营状况而对劳动者做出的调动、划拨，应当以达成劳动力配置和谐为目的。只要这种方法符合市场经济体制下企业根据自身市场配置劳动力的发展方向,法院应当肯定其调动的合理性。如果企业无法反映出公司生产经营的必然性和必要性，无法体现出一个理智的市场经营者应当做出的选择。
就个人成长的角度而言，劳动者提供劳动从而获得劳动价值。为了获得更高的劳动价值，劳动者需要实现自身的提升，包括工作经验的增长、职务的升迁与劳动报酬的提高。首先，不同单位之间的工作调动应征得劳动者的同意。劳动者在不同单位之间的工作调动可以分解为劳动者与旧用人单位解除劳动合同和劳动者与新用人单位签订新的劳动合同两个步骤。不论是解除还是签订劳动合同，都应当征得劳动者同意。其次，不同单位之间的工作调动能够与实现劳动者的个人发展相结合。劳动者随着工作经验的累积，其对于工作环境、薪资待遇、职业前景均有更高的期待与要求。如果原来的用人单位没有足够的晋升空间或者不能满足劳动者对于培训的需要，那么将劳动者推荐或指派到关联企业中工作，使劳动者仍有升职的空间，或者得到进一步培训的机会。如果类似的安排下进行的工作调动，无法体现出时某的自愿性，也不能与实现时某长远个人发展的愿望相结合，那么就不具有合理性。

五、关联企业之间轮流与劳动者订立劳动合同是否损害劳动者的期待利益
由于劳动者在本单位的工作年限是劳动者享受本单位职工福利、用人单位辞退劳动者计发经济补偿金的重要因素之一，实践中某些恶意的用人单位为防止劳动者原工作年限计入新用人单位，往往采取不同手段来迫使劳动者工作年限清零。用人单位之间对劳动者进行调动、划拨的目的应当出于生产经营的需要，符合双方缔结劳动合同的目的，有利于劳动者的个人发展。如若这个调动、划拨无法体现出上述目的，则需要特别注意是否将会损害劳动者的期待利益。实践中主要存在损害劳动者以下三种期待利益的现象：
（1）对于在原用人单位中工作即将满10年或二次固定期限劳动合同即将到期的劳动者，原用人单位采取各种手段使其变更用人单位，剥夺了劳动者签订无固定期限劳动合同的条件。　
（2）是对于在原用人单位中工作即将满10年或二次固定期限劳动合同即将到期的劳动者，如果劳动者能够签订无固定期限劳动合同，那么原用人单位就丧失终止合同权利，但只要在劳动者变更用人单位并与新用人单位签订固定期劳动合同后，新用人单位即享有单方终止劳动合同的权利，损害劳动者的就业权；
（3）是一些用人单位长期拖欠劳动者的劳动报酬，用人单位通过各种方式使劳动者与新用人单位建立劳动关系，迫使劳动者能够追索与原用人单位之间的劳动报酬的仲裁时效的起算点提前，使劳动者丧失追索部分劳动报酬的胜诉权。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

    结论，关联企业或关联公司交叉用工或混同用工已经是常态，既有企业劳动人事制度的必要性，也有其灵活用工，缩减用工成本的合理性。对于关联企业混同用工只要符合法律规定，设计合理，对劳动者的非法解除不必然会承担连带责任，但建议企业务必审慎规范交叉用工的制度安排，防止劳动侵权行为的产生，形成诉累。