刘毅律师

        现在大家都讲不忘初心，说明很多时候干着干着，就被带偏走向了另外一条歧路，今天要讲的就是这样一起因疑似职业病而起又以消极怠工解除的劳动纠纷。

    一边是上市公的全资子公司，适用全集团完备的内部规章制度（并且每年更新），一边是自己写劳动仲裁申请书，后来又发现自己不能胜任转而找到本律师的劳动者。  

          事情的起因很简单，劳动者李某离开自己工作多年的制图岗（家具厂有噪声源），另谋生路。提前一个月递交辞职申请以后，按照惯例要进行离职前体检。离职体检发现耳朵听力有所下降，多次复查仍显示与职业相关指标异常异常。故，劳动者撤回了离职申请，并强烈要求进行职业病鉴定。或许是为了让劳动脱离噪声源或许是为了后续的消极怠工解除劳动合同，企业就不再安排劳动者从事劳动。劳动者也就无所事事，每天上下班打卡，在工厂瞎转悠，心理想的是等到职业病鉴定结果出来，如果没事就继续正常离职，如果构成工伤则走工伤程序。未曾想还等到鉴定结果出来，企业就以消极怠工为由开除了李某。劳动仲裁期间，职业病鉴定单位出具了“无职业性噪声聋”即不构成职业病的诊断证明书。       

     由于本案中，李某以一种近乎屈辱的理由被开除，才有此诉。争一口气，是他见到我之后说的最多的一句话。而我也在诉讼过程中一直强调，李某作为一名武汉男儿，连续经历被开除失业和回家疫情围城的双重打击，仍坚定的选择武汉解封后第一时间来到无锡等待开庭，不是为了违法解除赔偿金那点金钱，而是相信中国法治能还自己一个公道，而公道自在人心。        用人单位的证据准备的还是比较充分：《员工手册》、《集团奖惩管理制度》、《审议记录》、《制度签收材料》、《培训签到表》、《岗位工作说明书》、《全体员工书》、公示照片、《情况说明》、《工作量的制单明细》充分展示了大企业在内控方面的高水平管理，事前预防工作做的很完备。        本案 的争议焦点也就抛开一开始劳动仲裁时的职业病，变成了：李某的之前的离职是否生效，如果未生效则李某是否够构成消极怠工。        

     关于第一点辞职申请，江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》的通知   苏劳仲委（2007）6号第十二条明确劳动者依据《劳动法》第三十一条规定书面通知用人单位解除劳动合同，三十日期限未届满前，劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同通知。     

     关于第二点消极怠工，这是一个需要从客观外观形式推导出来的一种内心状态。需要完成1、企业安排工作-2、劳动者拒绝工作-3、工作量减少这样完整的逻辑证明。本案中，我们只看到了李某工作量减少这个客观事实，看到企业另外安排员工代替李某岗位，但却不存在李某拒绝提供工作的任何证据。退一步说，李某的工资收入是多劳多得，即便李某因为离职体检、离职职业病鉴定耽搁了时间，客观上劳动时间、劳动强度有所减少，其已经承受了收入减少的法律后果。另外，对整个时间线上的事实部分进行重新梳理，阐述本案件实质上为李某离职前依法要求进行离职体检，并就离职体检中发现的疑似职业病情况进一步要求进行职业病鉴定从而惹恼了企业的某些领导，认为李某是“刺头”，较真、烦人，所以找了个理由把李某开除，让他不体面的离开。而这个理由一开始为2019年12月16日的“旷工”，六天后，又基于某些考量改成了“消极怠工”，开除人的随意性可见一斑。       

     最终，二审法院采纳了上述观点，认定用人单位违法解除。