胡永红律师

强行变更工作地址，单位辞退员工赔偿14万

2006年4月1日，李某x入职某贸易公司某分公司工作。2008年1月起，公司多次与他签订劳动合同，最后一次合同期限截至2019年12月31日。劳动合同约定：公司可根据工作需要或者生产经营实际情况，对李某绩的工作岗位进行变更。

2016年11月15日，因办公房屋租期已满且房主不再续租，贸易公司决定关闭某分公司。随后，公司相关领导两次与李某绩沟通，提出让他到A分公司或者B分公司工作，他当时都拒绝了。

回家后，经过与家人商量，他觉得去B分公司工作虽然职位有所降低，但上下班路途相对来说还可以接受，而A分公司上下班单程就要3个多小时，于是他就到B分公司上班去了。

几天后，贸易公司以A分公司急需管理人员为由，给李x绩发电子邮件要求他于12月19日到A分公司报到，李x绩回复表示不同意。12月26日，公司以12月19日至12月21日旷工3天为由，与他解除了劳动合同。

李x绩申请劳动仲裁，要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并得到仲裁委支持。单位不服裁决，到法院起诉，被判决支付14万余元违法解除劳动合同赔偿金。

案例分析

在仲裁委和法院审理此案过程中，单位提交员工手册及确认函。员工手册中规定，一年累计旷工达到3天的，公司可以解除劳动合同。李某绩对确认函中的签字表示认可，但对员工手册不认可，称公司并未公示或者向他告知过此内容。

李x绩称，从2016年11月16日某分公司关闭后他就到B分公司工作了，直到12月19日到B分公司上班时无法刷考勤卡，被告知其在该系统里的名字已被贸易公司人事部删除。对此，贸易公司代理人称不清楚李x绩在某分公司关闭后的实际工作地点，认为他应该去A分公司工作。

《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

本案中，李功x原工作的某分公司关闭后，双方曾就其工作地点变更进行过多次沟通，这属于双方就变更劳动合同进行的协商。在他到B分公司上班后，公司未经协商又让他到A分公司上班，李x绩不同意单位提出的这一调整方案，公司未再与其沟通，双方未能就工作地址变更协商一致，在这种情况下，贸易公司强令他去A分公司工作有违平等自愿、协商一致的原则，所以，贸易公司以李x绩不到A分公司工作构成旷工为由解除劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

公司搬迁

我不想去可以拿补偿金吗？

赔与不赔，主要还要看

公司符不符合规定！！！

公司搬迁员工不去新厂，不认定为被迫辞职

秦女士于2007年3月30日入职甲公司，任车位工。2017年2月26日，甲公司告知全体员工公司将搬迁至新址，希望全体员工均到新厂工作。2017年12月1日及12月3日，甲公司在厂内张贴《搬厂福利政策》及《搬厂通知》，告知全体员工搬厂的福利待遇，其中包括工龄延续、交通及住房补贴等等。看到上述通知后，秦女士表示不同意到新厂工作。同年12月4日，秦女士未再回甲公司上班，于同年12月8日申请劳动仲裁，请求甲公司支付经济补偿金。劳动人事争议仲裁委员会驳回了申请人的仲裁请求。秦女士不服该仲裁裁决，诉至法院。

案例分析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。本案中，甲公司亦在搬厂通知中明确表示“凡随厂搬迁至新厂的员工，其工龄仍旧延续，原《劳动合同》继续履行”，因此并不影响涉案劳动合同的继续履行；甲公司搬迁至新的工作地点后，提供相关福利政策，不但没有降低员工的福利待遇，反而提高了；在甲公司提供宿舍及提供车辆接送上下班的情况下，工作地点的变更对秦女士的生活并未造成重大影响，不会影响秦女士提供正常的劳动，亦不影响涉案劳动合同的继续履行。

甲公司变更工作地点不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第㈠项所规定的情形，秦女士据此解除涉案劳动合同属于单方终止劳动合同，故诉请甲公司支付经济补偿金缺乏依据。

作为员工，当遇到公司搬迁时，只有两种选择：一是千万里我追随着你，公司搬哪儿我去哪儿；二是一拍两散，各自生欢，要么主动提离职，要么拒绝搬迁被辞退。

1 要看员工有没有对工作地点的变更有没有做出过确认？

一看到这，很多人不以为然，我都不愿意去外地，怎么可能还确认过变更的地点？别着急，有着相当比例的人在签署合同或文件的时候，完全不看内容，拿过来的文书让签就签了。

请翻出来当时签订的《劳动合同》，工作地点是如何约定的？仅约定了公司原地址还是有别的地点？有的公司在得知搬迁计划后，与员工在签订合同时就会纳入考虑范围，将搬迁后的地点也写入工作地点，这就意味着公司已事先告知。如果签过此类文书，相当于对工作地点的变更做了确认，回答了公司"yes，I do"。那公司搬迁，你如果不去的话，就可能涉及到旷工等违纪情形，更谈不上向公司索赔了，追悔莫及。

划重点，即使不是CEO，也不要忽视你的每一个签字。

  2 要看公司的搬迁是否构成客观情况发生重大变化的情形

劳动合同法第四十条规定，动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的"客观情况"包括公司搬迁使原劳动合同不能履行的情况。如果变化后，公司和员工无法达成一致，则解除劳动关系时应当向员工支付经济补偿金。

 3 公司搬迁地的不同决定适用情形的区别：

（一）如公司搬迁地属于同一行政区域，公司采取一定措施，则一般认定为劳动合同应当继续履行

《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》(粤人社规(2013)3号，2013年6月19日实施)第二条："企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。"

上海的劳动争议司法裁判规则：

1、企业在上海市中心区内搬迁的，不属于客观情况发生重大变化，劳动合同正常履行。

2、企业从上海市中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等）的，也不作为客观情况发生重大变化，即员工应当继续履行合同；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。

3、企业从上海市搬迁到外省市的，属于客观情况发生重大变化，劳动合同不能履行。

《深圳市劳动合同管理疑难问题研讨会会议纪要》（深人社专纪[2012]11号）规定：四、企业搬迁劳动关系处理问题。企业在深圳行政区域内搬迁的，双方应当继续履行劳动合同，员工提出解除劳动合同的不得要求经济补偿。企业搬迁至深圳行政区域外的，员工如果提出解除或者终止劳动合同，并要求支付经济补偿的，企业应当向员工支付经济补偿。

其他地区如无明确规定，出现同样情形不同判决的案例很多，无法给出明确的回复。在仲裁委、法院更倾向于保护劳动者权益的司法背景下，员工关于"公司住所地变更属于劳动合同必备条款的变更、需要得到员工的书面同意"的主张有可能得到法院或仲裁委的支持。此外，公司在本市内搬迁，客观上确实可能造成员工定居地点距离公司工作地点路途增加，影响员工的生活和工作。相应，仲裁委和法院有可能认为这种搬迁属于《劳动合同法》四十条第(三)项中所规定的"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行"。这时候就需要比比谁更能打动仲裁员或审判长的心啦！