王细香律师：给劳动者的维权提示

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　　好的。针对这一点，先从一个案例说起，我曾经接受西城区司法局的委托办理过一个劳动法法律援助的案件，案件当事人是我们的农民工朋友，当时当事人家属找到我们时，除了一套工服和工牌，别的什么证据都没有，并且按照工牌上的名称我们调查到，该公司并非合法的用工主体。因此我想说的是，劳动者在就业时，首先需了解到该公司的基本情况，如果公司本身就不是正规的公司，那劳动关系则无从谈起。其次，劳动者应当保留好与公司存在劳动关系的相关证据。在没有签订书面劳动合同的情况下，平时的工作邮件，工作记录，工资条等都可以起到很好的证明作用。

　　劳动者入职后，首先面临的是试用期问题。关于试用期条款如何约定，《劳动合同法》已经说的比较具体。我想说的是关于试用期解除合同的问题，很多人认为，试用期期间双方可以任意解除劳动合同。这个认识是不对的，事实上，用人单位需有充分证据证明劳动者有特定情形，确实不符合录用条件的，方能解除合同。因此，针对用人单位滥用试用期单方解除合同权利的情形，劳动者要敢于维权。

　　劳动合同与一般合同有一个重大区别是，违约金条款不能随意约定。我国《劳动合同法》第二十二、二十三条规定，仅有两种情况下可以约定劳动者违约金，一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，劳动者违反服务期的;一是劳动者违反竞业限制约定的，除此之外，任何情况下用人单位不得与劳动者约定违约金条款。并且即便是上述两种情形，实践中仍然是具体要求的。可见，劳动者在该问题上不必过于紧张，万一日后被用人单位追究违约责任，也是可以根据法律来进行维权。

　　好的。对于企业来讲，主要涉及劳动合同的制定和规章制度的制定两大方面内容。劳动合同需与劳动者个别签订，而规章制度是适用于不特定多数的规范性文件。二者的共同之处是都用于约束劳动者，以保障企业生产经营活动正常进行。
　　对于劳动合同，用人单位需明确哪些内容是可以单方变更的，比如工作地点可能变更，工资的构成情况等，如果在合同上事先约定清楚，就会免去日后需与劳动者进行协商的麻烦。如果协商不成，还可能面临违约赔偿等问题。
　　对于规章制度，用人单位应确保做到以下三点：一、制定须民主;二、内容须合法;三、须履行公示或告知义务。只有符合这三点要求的规章制度，才能对劳动者起到真正的约束和管理作用。我在代理劳动者的案件时，经常遇到有的企业规章制度规定很详尽，却因为没有证据证明其内容为劳动者知悉而不被法官或仲裁员采纳的情形，所以这点上用人单位应格外注意。

　　企业的单方解除权。分为两大方面，一是因为劳动者个人原因;一是因为企业方面的原因，其实赋予企业的权利挺多的，只不过企业需要灵活运用。比如关于第一方面，女职工在孕期、产期、哺乳期中，用人单位不能单方解除劳动合同的问题，事实上，如果遇到《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一，企业也有单方解除权。但法律规定应当保护女职工合法权益，企业不得滥用该权利。再比如，对于非全日制用工，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

　　好的。《劳动合同法》特别设立了非全日制用工一节，由第六十八条至第七十二条对非全日制用工劳动进行专门规定。根据该规定，非全日制用工劳动可以不必签书面劳动合同，但为避免日后产生纷争，双方最好书面明确具体事项。另外，在缴纳社保方面，根据《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，非全日制用工劳动仅需缴纳工伤险，无需缴纳其他社保。另外：非全日制用工人员不适用月薪制，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，因此劳动者一个月应发两次以上工资。

　　不客气。劳动与我们每个人的生活息息相关，希望广大网友关注劳动法知识，为创建和谐的劳动关系作出贡献!如有疑问，可随时与我进一步交流。谢谢大家!