引子：新《劳动合同法》规定用人单位解除、终止劳动合同，大多数情形均需支付一定的经济补偿金，因劳动者严重违纪解约的情形除外。对企业来说，无疑增加了用工成本，一旦处理不好，还容易引起劳动纠纷。那么如何避免该类纠纷发生，降低用工成本，提高效率呢？根据长期处理劳资纠纷实务经验，笔者认为治标需治本，本即是在源头就把好招聘关，完善招聘录用条件，为今后万不得已解除、终止劳动合同，有据可循，为企业赢得主动权。

法条链接：
《劳动合同法》第二十一条“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由” 第三十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；。。。。。。”

企业误区：
很多企业老总可能认为试用期内可随时、无条件的辞退劳动者，其实不然。法律明确规定：用人单位欲在试用期内辞退劳动者，必须证明劳动者不符合录用条件。其中最容易被忽视的关键点就在于“证明”以及“录用条件”，而这正是经常生纠纷的“祸因”。

那么企业如何应对这一规定呢？招聘时为防止为以后的工作留下后患，企业应做好以下几方面工作：
首先，要对“录用条件”事先进行明确界定。法律规定试用期解除劳动合同的条件是：员
工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益，就必须在招聘时对录用条件作出明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，应把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”可以通过规章制度、招聘公告、劳动合同等进行明确。

其次，要对“录用条件”事先公式。公式，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公式呢？方法有以下几种：（1）通过招聘公告来公式，并采取一定方式予以固定（如保留刊登招聘广告的原件等），以为诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公式。比如作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。