【文章导读】

对员工来说，请病假是一件常会遇到的 “小事”。但是由于企业员工众多，如果对这一 “小事”不加重视，往往会引发大矛盾。如何将病假成本控制在可承受的范围内，既要保证病假劳动者的基本生活，又要遏制过高的病假成本，并且有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临的重要课题。严格、规范、完善的病假管理制度对企业员工病假管理至关重要。本文将从病期和医疗期的差别出发，详细介绍企业员工病假管理的申请及审批流程。

【关键词】病期  医疗期  病假申请  法律风险  证明材料

【病假和医疗期】

医疗期是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。实践中，病假与医疗期是两个容易混淆的概念。对此，有必要首先加以厘清。病假是弹性期间，其长短根据劳动者病情实际情况确定，可以长也可能短。而医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。

原劳动部 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

【规范病假申请程序】

对于病假的管理，企业首先应在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。

一、关于病假申请时间：

对于一般慢性疾病的病假申请，劳动者应当提前一到两个工作日向主管领导或人力资源部门提出病假申请，并在看病后提交正规医疗机构出具的病假建议单、病历卡以及挂号单、医药费收据等病假证明材料。劳动者的病假申请，以事先请假为原则，在突发疾病急诊以及住院治疗等特殊例外情形下，也应及时告知单位具体情况。

企业应允许劳动者先行就医，事后具体几个工作日内由劳动者补充填写病假申请单并提交相关证据材料。劳动者在病假结束前疾病未愈，需要继续申请病假的，应当按照程序在病假结束前续假。无论是事前请病假，还是特殊情况事后补请病假，原则上都应当由劳动者本人亲自申请办理病假手续，禁止其他同事或亲友随意代为请病假。

二、关于病假的审批处理：

企业可根据组织架构和权限划分，合理制定不同天数、不同职阶的审批权限人。实践中，如果劳动者向用人单位申请病假不符合规定程序，或者提交的病假单等证明材料存在瑕疵，抑或用人单位对劳动者病假单的真实性存有疑问，企业该如何应对？

首先，企业应提倡诚信原则和人性原则，对于劳动者的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇。对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确为严重违纪，给予解除劳动合同的严肃处理。在病假申请单上，企业应让病假劳动者承诺 “如果病假申请是虚假的，将被认定为严重违纪行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”，并签字确认。

其次，对劳动者递交的医生开具的病假建议单，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。实践中，一些企业为了从严管理劳动者的病假，制定了指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度，要求劳动者到指定医疗机构就诊或要求劳动者在提交病假单后到企业指定的医疗机构进行疾病复检，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。

从法律角度来看，劳动者患病时可根据自身意愿选择适合的医疗机构就诊，企业的指定就诊和复检制度严格说来是没有法律约束力的。因此，企业不能违背劳动者的意愿强行实施指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度。

企业实施上述两项制度，应配套适当的福利鼓励措施。比如，可适当报销一定比例就诊或复检的交通费等。在没有明确法律依据的情况下，企业实施这一制度不能影响员工的就医选择权，也不应违背公平原则，应采取合理的措施，在某种程度上取得劳动者的同意，否则该规定可能被认定无效。

最后，对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假；劳动者未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。其中，对程序延误、手续不全、证明材料不全的，可从轻按照事假处理；对虚假病假以及在外兼职等情形，可从严按照旷工处理直至解除劳动合同。实践中普遍存在的一种情形是，员工请病假未经申请程序或未提供证明材料或未经批准而缺勤离岗，一些企业直接按照旷工解除劳动合同从而引发劳动争议。

企业直接按照劳动者旷工解除处理仍存在法律风险，建议企业可以向该劳动者发出书面通知，要求限期履行请假手续、提供病假证明材料，不能提供病假证明材料再按照旷工处理。

             （文章来自互联网）