徐忠律师

01

【案情概述】

张三、李四等10余人于2015年10月1日到公司工作。在工作期间，公司以风险金工资的名义扣发了10%的工资于年底返还。自2016年9月8日起，公司相继口头通知张三、李四等10余人回家休息等候工作安排，不发工资、并不退还2016年1月至9月扣押的工资，停止缴纳社会保险。张三、李四等人除通过另案请求公司支付经济补偿金外，同时通过本案请求退还扣押的风险金工资。

02

【案件结果】

劳动人事争议仲裁委裁决公司向张三、李四等10余人支付扣发的工资。本裁决为终局裁决。公司不服向中级人民法院申请撤销裁决，中级人民法院裁定驳回公司的撤销申请。

03

【法律法规】

本案件所适用的法律法规：

《中华人民共和国劳动法》

第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》

第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代理。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
  第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
   第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

  《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

   第四十八条　劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

   第四十九条　用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

   第五十条　当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

   第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

  04

  【迪正律师说】

近年以来，劳动者法律意识逐渐增强，劳动纠纷也是频繁发生。我方接受张三、李四等人委托后，全面了解案件的基本事实，并多方收集整理相关证据。经过对证据的认真分析，结合本案涉及的相关法律法规，我方制定了切合本案实际的解决问题方案，本案主要涉及以下问题：

一、如何证明公司存在扣发风险金工资的行为

本案案由为计时、计件工资争议，首先要查明的事实就是公司是否足额发放了应当发放的工资。根据相关证据规则的规定，公司应当举示劳动者工资数额、时间、领取者签名的书面记录，但本案中公司拒不举示。我方根据本案实际情况，有效组织了张三、李四等人提供的工资条、银行账户历史明细清单，结合工资的组成项目以及其他证据进行综合分析，证明在张三、李四等人工作期间，公司以风险金工资的名义扣发了10%的工资。在此基础上，利用证据规则、举证责任分配等相关规定发表辩论意见，劳动仲裁委最终采纳律师的意见，认定公司在2016年1月至9月存在以风险金工资名义扣发10%工资的行为。

二、公司所扣发的风险金工资是否应立即支付给劳动者

根据相关规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资，这一规定是对劳动者工资报酬权的法律保护。“克扣”，是指用人单位无正当理由，扣减劳动者的应得工资。用人单位克扣劳动者工资应从两方面考量，一是劳动者是否提供了正常的劳动；二是看用人单位是否有正当的理由。如果劳动者按照劳动合同的约定，提供了无过错的正常劳动，而用人单位又不具有扣除工资的法定理由的，就属于克扣劳动者工资。克扣劳动者工资的行为是违法行为，是对劳动者工资权的侵犯。本案中公司的扣发/克扣工资行为不属于用人单位依法可以代扣/克扣的情形，是不合法。我方根据前述规定和本案事实进行分析辩论，劳动仲裁委最终认定乙公司没有举证证明其扣发理由，乙公司存在未足额支付工资的行为，应当予以补发。

三、关于终局裁决

本案系终局裁决的劳动仲裁。一般的劳动争议是一裁二审制，双方对劳动仲裁结果不服，都可以到基层法院提起诉讼，如果对基层法院的判决不服，双方均可向中级院上诉，至此才终审生效。终局裁决是指符合一定情形的劳动争议案件一裁终局，劳动仲裁委作出该裁决后，劳动者如果不服该裁决，可以向人民法院提起诉讼，否则，裁决就生效；而用人单位不服只能在三十日内，向劳动仲裁委所在地中级人民法院申请撤销裁决。在具体的案件办理过程中，我们会根据案件是否为终局裁决制定相应的仲裁策略，以尽量达到或应对仲裁的最佳效果，维护当事人的合法权益。

05

【警示与提醒】

1、在劳动合司履行过程中，劳动者一定要向公司索要工资清单。劳动者权益被侵害时，应当在第一时间收集证据，等到纠纷发生了，证据就很难再取得。

2、用人单位和劳动者都应当了解哪些情形属于劳动仲裁终局裁决，对维权和处理劳动争议的思路和具体方案的运用有重要的指导意义。

  3、劳动者在证据收集方面往往处于弱势地位，当劳动者认为用工主体管理不规范时，可以咨询律师依法保护自己的合法权益。