用人单位能否解除孕期妇女劳动合同

真实案情

申诉人：李某某，女。

被申诉人：某公司。

李某某是某公司员工，从事电脑室后勤工作。2009年5月，李某某因怀孕担心电脑幅射对胎儿不利，于是向单位领导口头申请要求调动工作岗位，单位领导亦口头承诺，并要求李某某在家休息等消息。此后单位以李某某连续旷工为由解除了与李某某的劳动关系。

律师接受委托后仔细分析了案件情况，并收集了相应证据，但该公司领导口头承诺并要求李某某在家等待消息的证据无法取得并固定。于是律师建议当事人与公司领导再协商一次，并尽可能做一个对事件始末有完整反映的录音。李某某最后取得了该关键性证明单位违法解除劳动合同的证据。

仲裁裁决

劳动争议仲裁委支持了申诉人的请求，裁决某公司违法解除劳动合同，支付双倍经济补偿金2.7万元。

律师评述

（一）申诉人因为怀孕事实与被申诉人协商，被申请人口头要求申请人在家等待通知，而后又以违反公司考勤管理制度为由解除与申请人的劳动关系。显然被申请人刻意制造了本案的旷工事件，又因为法律意识淡薄，凭借自己的强势地位，滥用劳动者违反规章制度的单方解除权，随意并武断地解除了劳动合同，应承担相应法律责任。（二）《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告之劳动者。本案中，被申请人并未提交证据证明其所依据的制度已履行了相应的公示义务（被申请人辩称其于网上进行公布，但未提交证据证明该事实），因此被申请人解除劳动合同不符合解除的条件。（三）《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。具体到本案，被申请人解除劳动合同，将自己的意志强制贯彻其中，将违反制度作为解除劳动合同的“秘密武器”或“杀手锏”，既不符合法律规定的条件，也未履行法律规定的程序，严重损害了处于弱势地位的申请人的合法权益，应依法承担支付经济赔偿金的法律责任。

在此有必要提醒的是，《劳动合同法》第四十二条规定用人单位不得解除劳动合同的情形第三项为，女职工在孕期、产期、哺乳期的。同时第三十九条规定了用人单位的单方解除权，其效力应优先于第四十二条。孕期妇女应谨慎使用自己的权利，一方面不能扩大使用，另一方面在正当权益受到损害时应积极拿起法律武器捍卫自身的合法权益。