**公司与于某追索劳动报酬纠纷案


【案例启示】本案实际上反映的是重要的一点是：劳动合同变更的问题。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。劳动合同的变更主要是合同内容的修订，如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等。
    尽管劳动合同是由用人单位与劳动者签订的，但并不意味着用人单位就不可以单方变更，只是这种变更需要符合法定的条件。法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，由于劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位，为了防止用人单位随心所欲地支配劳动者，将单位要求变更合同的权利限制在合理范围内，法律又对劳动合同的变更作了严格要求。变更劳动合同的行为，必须满足两项要件才能有效：第一，应当经双方当事人协商一致，协商不一致的，劳动合同应当继续履行；第二，采用书面形式变更。显然，本案中**公司单方面强行变更其工作岗位的做法不符合劳动合同变更的法定程序及条件，因而得不到法院的支持。
    从公司的角度来说，要真正规范员工，要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事，但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的关键。用人单位对员工进行必要的考核，并根据考核结果调整工作岗位、工作待遇是促进企业良好运转的基础，而管理制度、《薪资等级与职位名称对照表》、考核标准等是保证这一切的根本。
    一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：一、规章制度必须通过民主程序制订；二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定； 三、规章制度必须向劳动者公示。同时公司的管理制度、员工手册、绩效考核制度等等是否有给员工进行培训，是否有相应的培训档案，是否有员工的签字等等，都必须要做到完善，这样才会对企业做到有效的保护，否则只制定了相应的制度却没有给员工培训，或者有进行了培训却没有相关的培训记录则会影响对企业的保护。但不可忽视的是规章制度如考核标准应当要具体、明确、客观，对调岗应能作出合理的解释及合理的依据，且公司岗位应明确设置。如在本案中销售经理、项目经理的岗位约定不明确，导致将“项目经理”认定为“销售经理”。
    另外，许多用人单位为了避免日后可能产生的争议，在订立劳动合同时便与劳动者在合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位，但到实际调整岗位时，劳动者往往觉得这种约定显失公平，认为单位是借生产经营需要之名排挤、刁难员工，甚至进行打击、报复，经常引发争议。对这种情况，现行司法实践中的做法是，既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此类约定（应当认可用人单位依合同享有的用工权，但为了防止单位滥用用工权，当双方为此发生争议时，应由用人单位举证证明其调整劳动者岗位的行为具有充分的合理性，否则双方仍应按原劳动合同执行）。
 
江苏省南京市中级人民法院
民事判决书
 
（2013）宁民终字第106号 
上诉人（原审被告)江苏**有限公司。
被上诉人（原审原告）于某。
上诉人江苏**有限公司（以下简称**公司）与被上诉人于某追索劳动报酬纠纷一案，南京市雨花台区人民法院于2012年11月14日作出（2012）雨民初字第1265号民事判决，上诉人**公司不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2012年12月27日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，于某于2010年8月9日入职**公司，与**公司签订了劳动合同，办理了社会保险，合同期限为2010年8月9日至2012年8月8 日，双方在合同中约定于某的工作岗位为市场部经理，后调整为副总经理，合同中对工资没有约定，但是于某实际每月工资2011年1月-2011年8月为税前15076.25元/月，2011年9月-10月为税前14538.34元/月，2011年11月至12月为税前14588.34元/月，2012年1月工资为15156.39元。2012年2月**公司以于某工作业绩不佳等原因调整于某工作岗位为项目经理，工资标准为6000元/月，于某实际到岗工作。2012年3月于某共计出勤13天（包括年休假调休），2012年3月27日于某通过互联网告知**公司其不再上班了。**公司支付于某2月份工资3992.76元，未支付3月份工资。于某在职期间分别有625元、1200元、1003元三份经**公司负责人签字的报销单合计2828元未报销。于某于2012年3月27日离开**公司，后于某向南京市雨花台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求**公司：1、支付2012年2月至2012年4月工资32008元；2、按照于某15076元/月的工资基数补缴2010年8月至2012年4月的社会保险；3、支付解除劳动关系经济补偿金30152元；4、报销各项费用29248.5元。2012年8月6日南京市雨花台区劳动争议仲裁委员会做出裁决：**公司于裁决生效后5日内，一次性支付于某4925.51元，其中2012年3月份工资2097.51元、应报销费用2828元。于某对该裁决不服，向原审法院提起诉讼，要求：1、判令**公司支付2012年2月至2012年4月的工资32008元；2、判令**公司按照于某工资基数补交2010年8月至2012年4月的社保（申请人每月工资为15076元）；3、判令**公司支付经济补偿金30152元；4、判令**公司支付各项报销费用29248.5元。
以上事实，有于某、**公司的当庭陈述、仲裁裁决书、于某提供的**公司人事管理制度草稿、个人所得税完税证明、民生银行借记卡客户对账单、于某2011年6月-2012年3月21日期间的报销费用发票，**公司提供的人事管理制度正式稿、职代会代表名单、职代会会议决议书、人事管理制度、薪资等级与职位名称对照表、2011年度绩效考核表、部分电子邮件、社会保险缴费证明、劳动合同、部分请假单、电子考勤记录，原审法院调查笔录等证据予以证实，原审法院予以确认。
原审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。于某自2012年2月，岗位调整为项目经理，工资调整为6000元，虽然于某认为工资标准是12000元/月，**公司认为工资标准为5000元/月，但是结合请假申请单中于某署名的职务为项目经理，于某发给**公司的电子邮件、薪资等级与职位名称对照表和原审法院的调查笔录，原审法院认定，2012年2月用人单位与劳动者已协商，于某工作岗位调整为项目经理，工资调整为6000元/月。针对于某要求**公司：一、支付2012年2月至2012年4月的工资32008元的诉讼请求，原审法院认为2012年2月**公司实际支付于某工资为3992.76元，3月工资未支付，于某2012年3月份出勤13天（包括年休假调休），于2012年3月27日不再上班。故**公司应当支付于某2012年2-3月份工资9586.21元（6000+6000/21.75×13），扣除已发放3992.76元，还应发放5593.45元。二、针对于某要求**公司按照其工资基数补交2010年8月至2012年4月的社保（申请人每月工资为15076元）的诉讼请求，原审法院认为因补缴社会保险不属法院受理范围，于某应向劳动行政部门主张权利，故对于某此项诉讼请求，原审法院不予支持。三、针对于某要求**公司支付经济补偿金30152元的诉讼请求，原审法院认为，依照法律规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。本案中，于某于2010年8月9日入职**公司，2012年3月份，于某因单位未足额支付工资提出离职，离职时在单位工作已近2年，于某离职前一年月平均工资为13399.25元。（15076.25×5+14538.34×2+14588.34×2+15156.39+6000×2）。故**公司应当依法支付于某经济补偿金26798.5元（13399.25×2）。四、针对于某要求**公司支付各项报销费用29248.5元的诉讼请求，原审法院经审理查明于某在职期间分别有625元、1200元、1003元三份经**公司负责人签字的报销单合计2828元未报销，由于该费用因工作原因产生，因此**公司应足额支付上述费用。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，原审法院判决：一、确认于某与**公司劳动合同关系于2012年3月27日解除。二、**公司于判决生效之日起十五日内，一次性支付于某35219.95元（其中2012年2-3月工资余额5593.45元，经济补偿金26798.5元，应报销费用2828元）。三、驳回于某其他诉讼请求。原审诉讼费予以免收。
**公司如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审宣判后，**公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）上诉人根据公司内部合法有效的规章制度，对被上诉人进行了调岗，薪资相应调为税前5000元/月，被上诉人对此未提出异议且实际到岗工作多日，而上诉人也已根据调岗后的工资向被上诉人支付了相应的劳动报酬。1.上诉人的《薪资等级与职位名称对照表》中明确规定，被上诉人作为销售经理级别工资幅度为5000元-6000元/月。一审也已查明，自2012年2月，被上诉人因业绩不佳的原因，经双方协商一致，对被上诉人的岗位进行了调整，且被上诉人已实际到岗工作，该调岗调薪符合公司的规章制度，一审法院认定被上诉人工资为税后6000元/月，没有依据。2.上诉人已提供了充分证据证明被上诉人新岗位上的工资不可能为税后6000元/月。2012年2月，上诉人相关人员就调岗及调薪问题分别与被上诉人做过明确的沟通，当时允诺的工资就是税前5000元/月，这在一审法院的调查笔录、双方之间邮件内容提要中即可体现。被上诉人单方主张其调岗后的工资为税后6000元/月，与事实不符。3.被上诉人调整后的职位应当是销售经理，其工资待遇理应与其工作业绩相关，而被上诉人刚因业绩不佳而调整到此岗位，在未知其当月工作业绩的情形下，即按照该级别最高工资标准6000元/月作为税后工资认定其工资标准，不符合逻辑，也无法与《薪资等级与职位名称对照表》相对应。一审法院仅凭被上诉人单方表述，认定其调岗后的薪资为税后6000元/月，背离了事实。（二）一审法院认定上诉人未及时支付劳动报酬错误。1.由于上诉人对被上诉人进行了岗位调整必然带来调薪，上诉人已按照调岗后的薪资标准及时足额向被上诉人支付了2012年2月份的工资。2.根据薪资发放规定，每月工资均应在下月中旬予以发放，被上诉人在尚未到达支付3月份工资的日期前就主动提出离职，并且被上诉人主动离职后，提出了一些不合理的要求，上诉人当然不能满足，同时，在此期间，上诉人积极联系被上诉人办理工资结算、工作交接等离职手续，但被上诉人一直拖延、拒绝，可见，未支付3月份工资系被上诉人主动离职所致，上诉人并不存在拖欠或克扣3月份工资的主观故意。（三）因被上诉人主动提出离职，其无权要求经济补偿金。首先，上诉人不存在违法不支付工资的情况。一审法院以上诉人未及时足额发放工资为理由，判决上诉人支付经济补偿金，适用法律错误。其次，被上诉人主动离职，也并不符合法律所规定的支付经济补偿金的情形。即使一审法院认定被上诉人调岗后的工资为税后6000元/月的事实正确，但上诉人并没有拖欠、克扣被上诉人工资的主观恶意，不能因对工资数额本身已存在争议的情况下，就认定上诉人没有及时足额工资，从而判决上诉人支付经济补偿金。即使需要支付经济补偿金，因被上诉人的平均工资已明显超过了南京市上一年度职工月平均工资的三倍，根据法律规定，一审法院在计算经济补偿金的标准上存在错误。综上所述，一审判决部分事实认定不清，适用法律错误，请求二审法院依法撤销一审判决，并依法改判。
被上诉人于某辩称：一审判决事实认定清楚，法律适用正确，我虽对一审判决的报销费用数额并不满意，但我仍认可一审判决。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审中，上诉人**公司对原审法院查明的“2012年2月**公司以于某工作业绩不佳等原因……月工资标准为6000元/月”这一节持有异议，上诉人**公司认为，于某调整后的工资应为5000元/月。上诉人**公司对原审法院查明的其他事实不持异议。被上诉人于某同样对原审法院查明的此节事实持有异议，被上诉人于某认为，其对工作岗位调整为项目经理没有同意，一直在与单位协商，每月工资标准应为12000元/月。被上诉人于某对原审法院查明的其他事实不持异议。本院对当事人双方无异议的事实部分予以确认。二审中，当事人双方均未提供新的证据。
二审中，本院于2013年2月18日咨询了南京市统计局，该局告知：根据国家统计口径的要求，自2011年起只发布南京市城镇非私营企业单位在岗位职工平均工资的数据，原城镇非私营单位职工平均工资的数据不再发布。上诉人对本院调查的情况不持异议，但上诉人认为其属于私营企业，不应适用非私营企业的标准。被上诉人对本院调查的情况予以认可，被上诉人认为根据南京市人力资源和社会保障局公布的参保企业和职工社会保险月缴费基数上限为13678元，该缴费上限即为职工月平均工资的三倍，同时，根据《劳动合同法》第四十七条中有关经济补偿的规定，是以本地区上年度职工月平均工资为准，并未对企业性质进行区分。
二审中另查明，2011年度南京市城镇非私营企业单位在岗位职工平均工资为54713元。南京市人力资源和社会保障局宁人社[2012]224号《关于公布2012年度社会保险缴费基数等有关事项的通知》规定，2012年度(2012年7月至2013年6月) 参保企业和职工养老保险缴费基数月缴费基数上限为13678元。
二审中再查明，上诉人**公司提供的《2011年度部门负责人绩效考评—直接上级评分表》中显示于某的考评合计得分为59分。
以上事实有本院的电话笔录、南京市常用收支指标、《2011年度部门负责人绩效考评—直接上级评分表》、南京市人力资源和社会保障局宁人社[2012]224号《关于公布2012年度社会保险缴费基数等有关事项的通知》、当事人双方谈话笔录等证据予以证实。
本院认为，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。本案中，被上诉人于某2010年8月9日进入上诉人**公司工作，月工资为12000元。2012年2月上诉人**公司主张因于某绩效不佳，依据公司的规章制度，自2012年2月起将于某调整至销售经理岗位，月工资标准为5000元，对此，上诉人**公司应当提供证据证明。但从上诉人**公司提供的《2011年度部门负责人绩效考评—直接上级评分表》看，该评分表中所属考评项目既没有具体的考核依据，也没有提供证据证明该考核标准已向于某进行了公示，故上诉人**公司根据《2011年度部门负责人绩效考评—直接上级评分表》的考评结果认定于某业绩不佳，依据不足。与此同时，在本案审理期间，上诉人**公司也未提供其他可以证明被上诉人于某在职期间绩效不佳的证据，对此，上诉人**公司应承担不利的法律后果。因上诉人**公司对被上诉人于某的调岗降薪缺乏相应的事实依据，上诉人**公司以此为由对被上诉人于某实行调岗降薪显属不当。上诉人**公司主张按照《薪资等级与职务名称对照表》的规定，销售经理四级对应的月工资标准为5000元—6000元，因被上诉人于某调整后的岗位为销售经理，故其对应的工资标准应为每5000元。但上诉人**公司不仅未对其如何确定被上诉人于某为销售经理四级作出合理的解释，且与请假申请单中署名的于某岗位为项目经理不相符，故对**公司该项主张，本院不予采纳。原审法院结合请假申请单署名的职务、双方的电子邮件、《薪资等级与职务名称对照表》等证据，确定被上诉人于某调整后的岗位为项目经理、月工资标准为6000元，并无不当。
根据相关规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。本案中，自2012年2月至2012年3月27日，被上诉人于某为上诉人**公司提供了劳动，上诉人**公司应当向被上诉人于某足额支付该期间的劳动报酬，原审法院判决上诉人**公司支付被上诉人于某该期间的工资差额5593.45元，具有相应的事实和法律依据，本院予以维持。由于上诉人**公司在对被上诉人于某调岗降薪缺乏相应事实依据的情况下，单方将被上诉人于某的月工资标准调整到5000元，其已构成故意克扣被上诉人于某工资的行为，被上诉人于某据此解除劳动合同，并要求上诉人**公司支付经济补偿，具有相应的法律依据。自2011年起，南京市统计局不再公布城镇非私营企业单位职工平均工资，只公布统计城镇非私营企业单位在岗位职工平均工资，鉴于上诉人**公司也未提供其他有效的统计数据，本院结合南京市人力资源和社会保障局宁人社[2012]224号《关于公布2012年度社会保险缴费基数等有关事项的通知》和《江苏省城镇企业职工养老保险规定》第十二条的规定，决定采用南京市统计局公布的2011年城镇非私营企业单位在岗职工平均工资作为本地区该年度职工平均工资。2011年度南京市城镇非私营单位在岗职工月平均工资为4559.42元，被上诉人于某离职前十二个月的月平均为13399.25元，并未超过职工月平均工资的三倍，上诉人**公司主张被上诉人于某离职前十二个月的月平均工资超过职工月平均工资的三倍，与事实不符，原审法院根据被上诉人于某离职前十二个月的月平均工资、工作年限，判决上诉人**公司向被上诉人于某支付经济补偿26798.5元，符合法律规定，本院予以维持。因上诉人**公司对原审判决其向被上诉人于某支付报销费用2828元不持异议，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉理由不能成立。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
 
 
 
 
 
                               审  判  长    孙  军
                               审  判  员    毕艳红
                               代理审判员    张梦虹
 
                              二O一三年二月二十八日
 
                               书  记  员    汪光骞