贤笑岩律师

【案情简介】

珠海某科技有限公司（以下简称“珠海某公司”）因业务发展需要，拟招用一名研发人员。在招聘过程中，赵某某通过了该公司的层层面试、笔试，因成绩优异，公司最后决定录用赵某某，并于2017年3月5日向赵某某书面送达了《录用通知书》，通知书中载明了报到时间为2017年4月3日前，赵某某的工作岗位为研发人员、工资待遇为月薪15000元等内容。后因公司的部门和业务调整，公司决定不再聘用赵某某，遂于2017年3月30日电话告知赵某某，而此时，赵某某因被“珠海某公司”录用，已经向原公司递交了辞职申请，并在办理离职手续。

赵某某认为，“珠海某公司”已经通知录用了他，而赵某某也已经据此与原公司解除了劳动合同，现在“珠海某公司”反悔，不再录用他，导致赵某某丢失了工作，要求公司进行赔偿。

而“珠海某公司”认为，公司已经电话通知赵某某撤回了《录用通知书》，因此，不需要承担赔偿责任。

【争议焦点】

公司到底应不应该赔偿？如果需要赔偿，赔偿的法律依据是什么？

首先，我们要搞明白一个问题，《录用通知书》到底是什么？

目前的法律规定对《录用通知书》并没有一个明晰的界定。纵观《劳动法》、《劳动合同法》的条款，也只有一个“录用条件”似乎与《录用通知书》沾点边而已。在实践中，《录用通知书》上的内容也是五花八门，没有固定的格式。有的《录用通知书》上仅载明了录用的岗位、报到的时间和办理报到时的相关手续有的载明了岗位、工资、工作地点、工作内容等内容，而有的除了岗位、工资等内容，还载明了员工的录用条件等，内容不一而足。

司法实践中，《录用通知书》的性质和法律效力，素有争议，看法也有很大的不同。

第一种观点认为，《录用通知书》具有《劳动合同书》的效力。

持该种观点者认为，《录用通知书》上载明了工作地点、岗位、劳动报酬等内容，其内容具备了《劳动合同书》的主要条款，因此，《录用通知书》属于《劳动合同书》，具有《劳动合同书》的法律效力。在实践中，劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的双倍工资补偿时，也常见用人单位以《录用通知书》具备了劳动合同的主要内容为由，主张双方已签订劳动合同的情况。

第二种观点认为，《录用通知书》是用人单位履行“告知”义务的一种单方法律文书。

持该种观点者认为，《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”，根据该条规定，用人单位在录用员工时，应当将与履行劳动合同直接相关的情况告知劳动者，这是用人单位的一种法定义务，且用人单位未如实告知的，用人单位可能承担一定的不利后果。因此，《录用通知书》是用人单位为了履行自己的法定“告知”义务，而向劳动者单方面发出的法律文书。

而第三种观点认为，《录用通知书》属于民法上的“要约”。

持该种观点者认为，用人单位发出的《录用通知书》是针对特定的劳动者，且《录用通知书》上的内容具备了合同的主要条款，一旦劳动者接受，则合同成立。因此，《录用通知书》属于民法上的“要约”。

【律师观点】

笔者倾向于第三种观点。用人单位在招聘员工时，所发送的招聘广告是向不特定的多数人所发布的，它符合民法上的“要约邀请”的性质。而劳动者在经过了用人单位的层层面试、笔试，与用人单位几次磋商后，用人单位所发出的《录用通知书》是针对特定的劳动者所发出的，其内容是具体、明确的，且以订立劳动合同为目的，符合民法上“要约”的性质。

《合同法》第16条规定：“要约到达受要约人时生效”，即“要约”一旦向特定的受要约人送达，要约即发生法律效力。要约人不得随意撤回或反悔，否则即可能构成违反先合同义务，要约人要承担缔约过失的损害赔偿责任。

既然我们认为《录用通知书》属于要约，用人单位又确实由于种种原因，想要撤回《录用通知书》，那么，在法律层面上，能否操作，又如何操作呢？

按照法律规定，要约可以撤回，但只能在要约到达受要约人之前或者同时撤回。本案中，《录用通知书》是以书面形式当面送达的，即在劳动者当场收到《录用通知书》时，要约就发生了法律效力。因此，《录用通知书》一旦送达受要约人，用人单位就受到要约的约束，不能再撤回。

按照合同法规定，要约一旦生效，要约人不能随意撤回或撤销。如劳动者作出接受《录用通知书》的意思表示并送达要约人，那么合同成立。

事实上，在要约发生法律效力后，用人单位也是可以撤销的，但撤销要约需要受到一定的限制，即撤销要约的通知，应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。同时，法律也规定了例外情形，即有下列情形之一的，要约不得撤销：

（1）要约人确定了承诺期限或者以其他方式明示要约不可撤销;

（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并且已经为履行合同做了准备工作。

本案中，“珠海某公司”向赵某某当面送达了《录用通知书》，那么，要约已经生效，《录用通知书》不能撤回。而且，赵某某基于对《录用通知书》的信任，已经与原公司解除了劳动合同，为履行合同做了前期准备工作，在此情况下，用人单位无权撤销《录用通知书》。本案中，用人单位“珠海某公司”擅自撤销《录用通知书》，其具有缔约过失，且给赵某某造成了损失，应当承担赔偿责任。当然，需要说明的是，按照《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。在用工之前，双方未建立劳动关系，因此，一旦劳动者因用人单位撤回或撤销录用而遭受损失，只能提起民事诉讼，主张缔约过失责任，而非根据劳动法提起劳动仲裁。

事实上，笔者认同《录用通知书》属于要约，一方面是从合同的角度来进行解读，也为了更好地维护劳动者的权益，避免用人单位随意撤回、撤销《录用通知书》侵害劳动者的合法权益；但另一方面，笔者也认为《录用通知书》从一定的角度确实起到了证明用人单位履行了法定告知义务的作用，尤其对于存在职业病禁忌的用人单位，在录用通知中，向劳动者告知岗位存在职业禁忌的情况，能够更好地避免违法风险、降低违法成本。

实践中，很多用人单位都习惯于在录用员工时，向员工提前发送《录用通知书》，但是对于《录用通知书》的性质和作用，并不是很清楚。好与不好，对与不对，在于如何运用如何设计，笔者常常建议我的顾问单位在《录用通知书》中明确录用条件，一旦试用期员工不符合用人单位的预期，用人单位就可以用《录用通知书》中的“录用条件”作为比对标准，不符合录用条件的，用人单位可以辞退，且无须支付经济补偿金。

成也萧何，败也萧何。运用得好，自然添上锦花，不但有利于规范管理，还能防微杜渐、堵塞风险；运用不当，也可能存在风险和漏洞，如何运用，确实考验HR的智慧和功力。