劳资关系：哪些事项，企业“没选择”

    劳动合同法的实施提高了企业的人力成本，换言之，如果企业在《劳动合同法》实施之后还不注重人力资源管理，将面临极大的法律风险。企业有经营自主权，也有用工自主权，但企业的自主权并不是无限制的，必须受到相关法律的调整和制约。尤其是《劳动合同法》实施以后，在某些事项上作了强制性规定。那么，哪些属于企业必须遵守的强制性规定呢？具体如下：
    1.关于是否签订劳动合同
    根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。也就是说，用人单位必须与劳动者在一个月内签订劳动合同，否则劳动者可依据《劳动合同法》第82条的规定，向用人单位请求支付未签劳动合同的经济补偿金。
    2.关于是否缴纳社会保险
    根据《社会保险法》的规定，职工应当参加社会保险，保险费由用人单位与职工按照国家规定共同缴纳，其中工伤保险费和生育保险由用人单位缴纳，职工不缴纳。社会保险是国家强制性规定必须缴纳的，只要用人单位与劳动者建立了劳动关系，参加社会保险并依法缴纳社会保险费就是员工与企业必须履行的法定义务，企业与员工不得在劳动合同中约定不缴或少缴社会保险费，即使做出了这样的约定，该约定也会因为违反了法律的强制性规定而无效。
    3.关于试用期的约定
    实务中，有一些企业为了降低用工成本，常常会自寻一些小窍门以规避法律的试用，08年《劳动合同法》的实施可以说在试用期的问题上，几乎将企业常用的一些窍门都堵上了。根据《劳动合同法》第19条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如果用人单位与劳动者只约定试用期而未约定劳动合同期限的，那么该试用期期限将被直接视为劳动合同期限。另外，该条还对试用期的最长期限分三个档次做了明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
    4.关于是否签订无固定期限劳动合同
    只要劳动者满足了《劳动合同法》第14条关于签订无固定期限劳动合同的法定条件，经劳动者提出，用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。但法律所赋予的权利常常会被人们滥用，司法实践中就有一些员工利用签订无固定期限劳动合同的权利，不合理地向企业要求提高自己的工资水平及各方面待遇等等。为了更好地平衡用人单位与劳动者之间的利益关系，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》的相关规定，其中对无固定期限劳动合同签订的问题作出了明确的回应，“用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。
    5.关于违约金的约定
    《劳动合同法》明确规定了用人单位可以与劳动者约定违约金的事项只限于两种情形：1）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；2）劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。可见，用人单位再上述两种情形之外与劳动者约定违约金的，该约定因为违反了法律的强制性规定而无效，劳动者可以不按约定向用人单位支付违约金。
    总之，凡法律的强制性规定，企业必须遵守，而不得以约定的方式改变法律的强制性规定，更不用提那些为某些企业所惯用的诸如在劳动合同中约定“员工自愿放弃缴纳社会保险费的，企业免除责任”、“员工必须服从企业的任何安排”等霸王条款。在《劳动合同法》的实施下，过去那种一味找小窍门甚至不顾法律强行与劳动者签订霸王条款的作法，只会增加企业的经营风险，企业应当慎重起见。