《中华人民共和国就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业招聘时，可设置一些条件和门槛，但如何避免出现就业歧视？如何为劳动者创造一个公平的竞争环境，企业对此越来越谨慎。今天我们来思考一下这个问题。

　　HR在招聘过程中，会对人员进行各个方面的考量，出现的限制可能主要体现在以下几个方面：

　　1.年龄限制。大多设在25岁、30岁、35岁、45岁等年龄上。

　　2.学历限制。主要设大专、本科、硕士。

　　3.性别限制。明确表示只招男性或者只招女性。

　　4.身高限制。一般要求男性身高170cm以上，对女性身高160cm以上，有甚者更高。

　　5.长相限制。如要求相貌佳、皮肤白、无瑕疵、有气质等。

　　6.区域限制。有本地户口优先，只招某个省的人员。

　　7.工作经验限制。很多单位要求具有相关工作经验，或者要求年限为3年以上等。

　　8.婚育状况限制。有的单位甚至对应聘者的婚姻状况和生育状况进行限制。

　　9.学历经历限制。如有出国背景，是否为211、985大学毕业等

　　还有一些企业根据企业老板的喜好，甚至对应聘者的生肖、星座、血型、语言、姓名、民族、种族、宗教信仰等有所要求，令人哭笑不得。

　　用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制，如果不是基于工作岗位客观内在的需要，就可能被认定为“就业歧视”。这不但可能将具有真才实学的人才拒之门外，还可能会对用人单位自身的形象造成损害，影响其公信力和声誉。当这些“歧视”上升到诉讼层面时，用人单位甚至还可能遭遇法律纠纷，承担相应的法律责任。

　　为防范法律风险，企业HR在招聘时应尽量避免不合理的就业歧视，可掌握如下方法选聘人才：

　　1、告示或单张中的招聘信息内容不含有歧视性条款。

　　现在，大多数企业会在网上发布招聘信息，或者是参加大型招聘会来物色人才。还可能会发招聘告示或者单张宣传页，其中包含了企业的招聘岗位、要求、人数等信息。这时要特别注意其内容，要保证不含有歧视性条款。应尽量保证不同途径、不同形式所发布的招聘信息内容一致。

　　2、根据企业需要，明确招聘岗位和职责。

　　杜绝就业歧视，并不是说，企业对所有岗位的应聘者都应一视同仁，不能实行任何差别对待。也不是要企业作无条件的牺牲。企业在设置岗位时应该明确合理，清晰地表达出岗位需要怎样的人才。一些特殊岗位本身需要一些条件，根据能力等限制筛选一部分应聘者，是合理且符合客观需要的，并不会认定为就业歧视。例如：快递公司招聘派送员，需要跑很多路，自然要求身体健康，就能排除一部分身体条件有缺憾的应聘者，这不会被认为是歧视。

　　3、增强社会责任感。

　　企业经营过程中，当然享有用人的自主选择权，但也不能片面且绝对地理解这个权利。企业须有基本的法律知识，合理规避招聘风险，自觉杜绝就业歧视，才能对所有的应聘者负责、对社会负责。这不但是出于法律风险防范的需要，也是企业贯彻以人为本管理理念的选择，更是企业承担社会责任、追求可持续发展的必然要求。