我是一名律师，也是律师事务所下设劳动争议部的主任，执业中代理了大量的劳动争议案件，即能体会到劳动者的苦恼与愤闷，也能感觉到企业主的不解与伤心。劳动者从应聘、履职再到解聘，就是劳动关系从发生发展到最终消灭的一个完整过程，劳动者在工作中的喜怒哀乐无疑关系到千家万户的稳定和幸福。劳资双方即对立又统一即矛盾又调和的关系从来都是相伴而生的，用工的过程也是劳动者与用人单位在利益上的博弈过程。2008年我国出台的《劳动合同法》更加强化了对劳动者利益的保护，对用人单位利益的制约，但法律从来都是双刃剑，充分运用这部法律，实际上也是保护了双方的利益，从以下的案件中就可以看到事物的两面。

案例一、申请人邱某自2009年4月5日在被申请人某化工有限公司工作，担任行政人事主管职务，负责招聘员工、与公司员工签订劳动合同、办理社会保险等相关工作。被申请人于2008年5月曾出台了一个较完整的公司管理制度，其中的人事管理条款中规定，“行政人事部主管应严格按照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的规定，及时与员工签定劳动合同，并尽快办理社会保险及薪酬事宜，如违反此项规定并给公司造成经济损失，由该部门主管承担全部责任”。2009年12月底，邱某以“本人不适应工作岗位”为由要求辞职，同时要求公司支付9个月未签定劳动合同的双倍工资，9个月期间休息日加班的工资以及相当于1个月工资的离职补偿金。仲裁委经审理后认为：申请人做为被申请人处的劳动人事主管，应知晓国家关于劳动和社会保障方面的法律规定以及政策，本人职责就是代表被申请人与员工一方签订劳动合同办理保险事宜，入职后申请人明知签定劳动合同是劳动者的权利也是被申请人的法定义务，却拒不告知，故意造成被申请人违法，产生的后果不应由被申请人承担。且申请人不能提供确实存在加班的证据，又是本人主动提出辞职，故裁决全部驳回申请人的各项仲裁请求。

案例二、申请人李某于2010年3月初受聘到被申请人某制造有限公司从事车间工作，后因公司需要又转为绿化工，期间双方未签定劳动合同也未达成书面协议。2010年7月初被申请人无理由将申请人辞退，申请人认为被申请人应支付5个月工资的赔偿金并且支付精神损害赔偿。仲裁庭认为：被申请人做为用人单位对员工工作期间负有管理责任，应当对申请人在公司工作情况有确切记载，并负举证责任。被申请人现无法证明申请人的准确入职时间，故以申请人的主张为准，双方劳动关系成立。虽被申请人说申请人工作期间不适应原工作，对新岗位也不能尽责，但没有提供证据，鉴于被申请人解除与申请人的劳动关系不附合法定情形，应视为违法解除，故裁决被申请人支付经济赔偿金，为4个半月工资的2倍，但精神损害赔偿不属于劳动仲裁的受理范围，不能支持。

案例三、被申请人是某国际大公司在中国出资设立的股份有限公司，申请人系其财务人员，2011年3月国际公司从全球战略考虑转变经营方向，决定撤出在中国的投资，通过股东大会决定解散被申请人。通知正在家中休产假的申请人，要求终止双方的劳动关系，因双方对经济补偿事宜协商不成，申请人提出仲裁，要求公司支付经济补偿以及三期内的待遇（包括孕期、产期及哺乳期）。仲裁机构认为：被申请人公司经股东大会通过解散决议，其生产经营权即告终止，法人资格将被消灭，而申请人与之缔结的劳动合同也就失去了存在基础。依据《劳动合同法》44条规定，用人单位决定提前解散是导致劳动合同终止的法定情形之一，用人单位与劳动者的合同关系也应当终止。但目前我国的法律包括天津市的地方法规中对此种情形下员工的额外补偿问题均没有详细规定，似乎申请人的要求无据，但出于公平的角度又结合其它省市地方法规的规定，适当保护处于特定情形下职工的额外补偿请求权也很有必要。经仲裁庭调解，被申请人除足额支付经济补偿金以外，又一次性的支付6个月的工资做为三期补偿。

劳动人事争议关乎社会稳定大局，对于消除社会矛盾平衡劳资利益至为重要，现在我国处于社会转型的矛盾多发期，经济组织的多元化，用工形式的多样化，利益诉求的复杂化，更需要劳资双方和平共处，新的形势下保障以及改善民生是国家推进改革的大方向，我国虽是农业大国，但着城市化的推进，工业化的发展，工人群体的数量会越来越多，所以在劳资方面的和谐必将使劳动者更能够安居乐业，更能发现幸福的意义。