一、关于“订立无固定期限劳动合同”问题。 有些用人单位认为在《劳动合同法》实施前通过集体裁员、重签劳动合同等做法就可以划断劳动者以前的工作年限，规避《劳动合同法》规定的应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的义务，甚至把无固定期限劳动合同当作“终身雇佣”、“铁饭碗”，这些认识和做法是对法律的误读。《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的规定，其目的是为了增强就业的稳定性，要求用人单位不得随意解除劳动合同。 用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，只要劳动者继续在该单位工作，即使当时支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。当劳动者符合“连续工作满十年”的情形时，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。同时，《劳动合同法》也对劳动者和用人单位解除或终止劳动合同的各种情形作出了规定，其中也包括了签订无固定期限劳动合同的人员。也就是说，不存在“铁饭碗”问题。 二、关于“增加用人单位用工成本”问题。 目前，一些用人单位的主要担心是，一旦与用人单位签订劳动合同，就应承担为劳动者提供劳动保护、缴纳各项社会保险等责任，从而增加用工成本。《劳动合同法》的实施并没有给企业带来额外的用工成本。对于这样的企业，目前的首要任务是改变经营理念，规范企业管理，适应市场经济体制要求，切实履行各项社会责任，通过提高企业的品牌和产品的核心竞争力，自觉履行包括《劳动合同法》在内的各项劳动保障法律法规所赋予的法律责任。 三、关于“劳务派遣”问题。 为规范劳务派遣行为，维护被派遣劳动者的合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作了专门规定，主要包括明确劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的期限、劳务派遣单位和用工单位各自应当履行的义务、劳务派遣实施岗位的范围等内容。这里，特别提醒用人单位重视遵守以下条款：一是用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。二是劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。三是用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。