一、竞业限制的管辖法院怎么确定

　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定： “劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”即劳动合同履行地和用人单位所在地的法院对劳动争议都有管辖权。

　　依据《劳动争议调解仲裁法》第21条规定： “劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”此条规定了劳动争议仲裁的劳动合同履行地优先管辖原则。

　　1、因竞业禁止纠纷涉及到企业与员工的关系，如果企业从竞业禁止条款或协议的角度，要求员工承担违约责任，支付违约金，应当作为劳动纠纷处理;先由劳动争议仲裁委员会进行处理，要是对处理结果不服的话，可以提起劳动诉讼。

　　2、若企业以违反竞业禁止为由起诉新用人单位不正当竞争，此时违反竞业禁止已经成为侵犯他人权利的手段，应作为不正当竞争案件由人民法院审理。

　　二、竞业限制主体问题

　　由于立法对竞业限制的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象。从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，那么这种做法就明显不妥。这使得用人单位对其利益不会造成威胁和损害的人员也给予了竞业限制，既损害了他们的劳动权利，支付了不必要的经济补偿，增加企业的成本。

　　为避免这种状况，如果劳动者是一般员工，在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，则企业无必要与员工签订竞业限制协议。用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。

　　根据2007年6月29日人大常委第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》中第二十四条明确规定∶ [3]  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。