唐家春律师

没有签订书面劳动合同，企业就应该支付双倍工资吗？

    案例一 : 在某地区某公安机关聘用了一批联防治安队员，该批治安队员在公安机关工作期间，没有签订书面劳动合同，并且治安队员平时的工作任务非常繁重，每个月只休息2-3天，每天均工作十几个小时，法定节假日也需要上班，但是单位并不发给加班费用，在2008年5月公安局向治安队员发出通告，要求治安队员在一个月与用人单位签定书面劳动合同（在发给治安队员的格式劳动合同中用人单位一方变成了某劳务派遣公司，公安局只是作为见证方，工资福利待遇也降低），否则单位将与劳动者终止劳动关系，治安队员了解到公告的内容后，普遍不同意单位的意见，要求单位向劳动者补发加班费用以及其他赔偿，双方在无法协商达成一致意见的情况下，劳动者一方，向劳动仲裁委员会提出了仲裁申请，其中有一项请求是要求单位向劳动者支付从2008年2月1日（该批队员均是在2008年前入职该单位）到同年5月（发出公告前）没有签订书面劳动合同的双倍工资，在劳动仲裁裁决书中劳动仲裁委员会支持了劳动者的请求。  
         案例二 :在广州有一家日资企业，某员工甲在该单位工作了十一年，均签有劳动合同，最后一次劳动合同期限是在2008年2月30日届满，在2008年1月31日公司向劳动者发出通知，通知的大致内容是：劳动合同在2007年2月30日将届满，公司有意向与甲继续签订书面的劳动合同，望甲在收到公司的通知后及时决定是否与公司续订劳动合同，如愿意应立即办理续订手续。甲某收到该通知后，并不是急于希望与公司签订劳动合同，因其对《劳动合同法》“没有签定书面劳动合同应支付双倍工资的规定”也了解清楚（有恶意拖延之嫌），并按照其在单位的工作年限已经超过了十年，如其提出无固定期限劳动合同，单位是必须同意的，当公司向该员工提供劳动合同的样本时，该员工向公司提出许多修改意见，但公司不同意让步，所以双方一直没有签订书面劳动合同，持续到2008年12月5日，公司向甲再次发出通知，要求甲与在本年12月31日前与公司签订书面劳动合同，否则公司将与其终止劳动关系。问题是单位是否应该向甲支付没有签订劳动合同的双倍工资？答案是用人单位不应该向劳动者支付双倍工资。  
      从该两个案件，我们不难分析到，虽然结果都是一样的，均是用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，但是处理结果却是不相同的。从《劳动合同法》的立法本意来看，虽然在《劳动法》也有明确规定，用人单位应该与劳动者签订书面劳动合同，但是因为没有处罚条款，所以该规定并没有得到很好的贯彻实施，在企业中特别是民营企业、个体工商户中存在着大量的没有签订劳动合同的现象，而劳动合同没有签订对劳动者的权益保护非常不利，所以《劳动合同法》为了解决这个问题，规定不签订书面劳动合同的处罚条款。同时也应该看到，不签订书面劳动合同也不全部是因为企业的过错，如企业非常积极的要求签订，但是劳动者却不愿意与用人单位签订（其中不乏利用不签订书面劳动合同而造成获得双倍工资的目的），如仍然要求企业支付没有签订书面劳动合同的双倍工资，对企业是极其不公平的。广东省高级人民法院、广东省劳动仲裁委员会在2008年7月7日公布的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第21条规定，员工入职后超过1个月不足1年，用人单位有足够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单位不需要支付双倍工资。该规定认为应考虑造成不签订劳动合同的原因是什么，用人单位是否存在着过错。结合案例一来理解，公安机关在2008年5月向劳动者发出了要求与劳动者签定书面劳动合同的意思表示，那么就可以说明在2008年2月到2008年5月这段时间，公安机关是有过错的，并没有按照规定要求与劳动者签订书面合同，所以理应承担该段时间的双倍工资，而案例二，用人单位并没有任何过错，在双方所订立的最后一份劳动合同期限满前一个月，已经向员工发出了续订劳动合同的通知，但是双方不能对有关条款达成一致协商，并且劳动者有恶意拖延合同签订时间的想法，所以就不能判定非用人单位主观故意而是客观原因造成合同不能签订的责任由用人单位承担。       

       从本身没有签定劳动合同的特点来看，有两种情况：一种情况是从员工入职开始就一直没有签订书面合同，另一种情况是签订了劳动合同，合同到期后需要续订，在合同期满到没有签定合同的这段时间里造成合同没有签订。那么作为企业的HR管理人员应如何应对呢？对于前一种情况，随着《劳动合同法》的实施和普及，会越来越少出现，为了彻底避免出现这种情况可以采取先签订劳动合同再入职。而对于后一种情况，用人单位首先应考虑的是及时结束合同没有签订的状态，或是及时签订，或是及时结束劳动关系。及时的终止劳动关系，所付出的代价也许会低于没有签订书面合同所付出的代价，另一方面用人单位应保存已经向劳动者公告或是通知要求续订的证据，或是劳动者有意逃避不签订的恶意的证据，以便证明企业是无过错的。