2004年5月13日，黄小姐应聘进入“欧莱雅”公司担任销售主管之职，双方订有劳动合同，合同期限至2005年6月24日，每月税前工资为3931元。2005年年初，黄小姐月工资调整为税前4050元。同年3月22日，黄小姐休完产假回公司上班，4月份就被调至销售部担任美容顾问主管，双方续订劳动合同至2005年12月23日。同年5月间，“欧莱雅”公司按美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放。可拿到工资后，黄小姐发现自己的月工资比原来标准减少了，便向“欧莱雅”公司提出异议，在没有获得满意答复后，黄小姐提出了劳动仲裁申请未获支持。2005年12月26日，黄小姐起诉到法院要求补足原工资水平。她在起诉中说，休完产假回公司上班，公司安排她到销售部担任美容顾问主管，可并未说明调换了工作岗位后，要削减收入，认为“欧莱雅”公司不得在自己哺乳期内，降低自己的基本工资，擅自降低工资的行为，违反了相关法律、法规的规定。

　　法庭上，“欧莱雅”公司辩称，是黄小姐在产假期间向公司提出要求调动工作岗位，在她上班后公司即安排她担任美容顾问主管一职。因公司每个岗位都有相对应的工资结构标准，如此黄小姐的岗位工资则由基本工资、月销售奖金和季度奖金三部分组成，另每月有220元的午餐津贴，对此黄小姐是明知的。鉴于黄小姐担任美容顾问主管以来所完成的销售指标情况，公司向她发放基本工资和奖金，完全符合双方的约定以及公司的规定，认为换岗后双方虽未签署“薪资和岗位确认函”，但对于她的工资数额已达成合意，强调调岗必须调薪，表示不认可黄小姐的诉请。

　　审理中，法院审查了黄小姐与“欧莱雅”公司所签订的《劳动合同》约定：在本合同期间内，如员工的岗位依法变更，根据公司与员工协商一致后，按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行。而且，在“欧莱雅”公司制定的“05年BAS奖金制度”中对于月度奖金和季度奖金的发放作了明确的规定。

　　法院认为，“欧莱雅”公司虽然对公司内部不同工作岗位制定有相应的工资标准，但并不证明处在哺乳期的黄小姐在调岗后，双方对黄小姐新工资标准达成了合意。而黄小姐自2005年5月份就为新工资标准与公司开始交涉，从黄小姐提起劳动仲裁及随后的诉讼行为看，双方没有对换岗减薪取得一致。鉴于，黄小姐在2005年11月20日之前，正处于哺乳期阶段的事实，法院以为依据《女职工劳动保护规定》，用人单位不得在女职工怀孕期、产期和哺乳期间降低女职工的基本工资，或者解除劳动合同。其次，在双方签署的劳动合同中约定，“如员工的岗位依法变更，根据公司与员工协商一致后，按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行。”遂判决黄小姐胜诉。