年近30的张月于去年9月与上海某商务咨询公司签订了一份临时用工协议，约定张月在该公司售票处工作，试用期为三个月。同年12月，双方又签订了正式劳动合同，期限为一年，月工资人民币1000元，之后，张月被安排在公司设在本市曲阳路的售票处工作，上下班时间为早上8点至晚上11点，做一天休一天。今年5月23日公司人事经理电话通知张月，被调往公司在外地的分部乌鲁木齐市工作，张月将自己怀孕已二个月情况告诉该经理后，多次要求不要调动工作场所后，单位领导终于同意张月的要求。但要张月到公司设本市西区某售票处上班。

　　6月1日张月到新的工作地点上班后，由于“新岗位上班的时间为早上6点到晚上10点，而我居住在中原地区，路上每天要奔波4、5个小时，还无法乘坐公共汽车准时上下班。”张月在找公司领导协商时，多次恳请为她考虑目前的困难，调回原岗位工作，然而，她的恳求并未改变领导的决定。无奈之下，张月向区劳务纠纷调解委员会申请调解，咨询公司以调动员工的工作场所符合法律规定为由，拒绝接受调解，并向张月发出了解除劳动合同的通知书。

　　为维护自己的合法权益，张月与工作单位打起了官司。被告咨询公司认为，当公司得知张月怀孕后，放弃了原本将她调往外地的计划，改为到本市西区某售票处工作，工作的内容、时间、强度没有发生任何变化，属于市区公交可以正常到达的范围。张月拒绝正常出勤，还不时到公司总部纠缠，已连续16天旷工，严重违反劳动纪律和公司规章制度。

　　黄浦法院经审理认为，用人单位虽然有权按照法律规范或劳动合同的约定，变更劳动者的工作岗位，但是，用人单位在调动员工工作岗位时，尤其是对妊娠期女职工的岗位安排时，更应根据女职工权益保护法有关规定，从减轻妊娠期女职工工作强度方面考虑，以证明用人单位的调岗行为具有充分的合理性和必要性。张月是用人单位合同制的职工，双方就工作岗位虽然没有书面约定，但半年多的原岗位工作及每月的工资，可以证明双方已对原岗位达成一致协议。咨询公司在明知张月怀有二个月身孕的情况下调动她去外地工作，在张月提出异议后，公司虽然改为调动到本市西区某售票处工作，但张月原工作场所离家较近，而新安排的工作场所明显偏远，且新场所工作时间的调整，使张月不能乘坐公共汽车准时上班，这无形增加了妊娠妇女的工作、生活压力，现公司的原工作尚在，公司对张月的这一调岗行为，显然不具有重复的合理性和必要性。

　　另外，张月虽未到新岗位上班，原因是她对公司的调岗有异议所致，在此期间，张月去公司人事经理出交涉、向仲裁部门提出调解申请还有医生开具的病休证明等，公司以张月连续16天旷工为由作出的解除劳动合同的通知书，缺乏依据。法院作出上述判决。