新劳动合同法解析
一、不订书面合同，要求支付双薪
第八十二条：用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
解读：
在企业劳动用工管理中，一些用人单位仅与劳动者订立口头劳动合同，而没签订书面合同，成为当前劳动关系的一个不稳定因素。由于没有书面劳动合同的事先约定，员工要求维护权益时会较为被动，一旦发生纠纷，只能双方协商。协商不成，闹到劳动仲裁委员会或劳动部门时，求证起来也较为繁琐。
新《劳动合同法》中，对企业不签订书面劳动合同的行为新增了处罚措施，在用工超过一个月不满一年，未与劳动者订立劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付双薪。在督促企业规范用人制度和维护员工权益方面，这无疑是个利好消息。
二、相关规章制度，单方说了不算
第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
解读：
休息日被剥夺、加班费不合理、单位纪律不人性、工作时间过长……这些都是员工们常抱怨的事。实践中不少用人单位的规章制度本身就是“霸王制度”，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此，新法规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算。新法新增此条款，为劳动者在法律层面争取到更多的话语权。签订劳动合同
三、可无固定期限
第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
解读：
目前，企业劳动用工管理中，存在一些用人单位普遍采用与劳动者签订短期劳动合同，来使用劳动者黄金年龄段，规避自己承担的后合同义务。新法对这一行为做出了制约，劳动合同在除“工作满十年”等3个条件下可转为无确定终止时间的无固定期限劳动合同外，如果“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，按新法规定，应当在订立无固定期限劳动合同日起每月向劳动者支付二倍的工资。此举改变了在劳动关系中用人单位说了算的局面，有利劳动双方建立和谐关系、增加单位员工凝聚力。
四、 不缴社会保险
单方解除合同
第三十八条：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
解读：
现实中，用人单位不履行为员工缴纳社会保险义务的现象较为普遍，不少员工的基本权益得不到保障。新法对此新增了处罚条款，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者除可单方解除劳动合同外，用人单位还应支付经济补偿。经济补偿的数额，新法第47条作了详细规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
五、拖欠劳动报酬
可申请支付令
第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
解读：
按照老劳动法，劳动者被拖欠工资，要先向劳动仲裁委员会申请仲裁，如双方对仲裁结果有异议可再向法院提起诉讼，程序较为繁琐。
去年，最高人民法院出台司法解释，规定劳动者被欠薪有工资欠条等凭证的，可直接向法院起诉，减少了讨薪的环节。
而此次，新《劳动合同法》特为讨薪开辟绿色通道，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，以支付令强制用人单位付薪。此外，新法还规定，如果用人单位逾期不支付的，劳动行政部门可责令其按应支付金额50%-100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。
六、 劳动合同期限
试用期也包含
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
解读：
原《劳动法》对试用期长短及解除的规定比较宽松，一些用人单位在试用期内支付劳动者很低的工资、随意解除劳动合同，使试用期成为廉价用工期。新法针对试用期期限进行细分，按劳动合同期限的长短，试用期分别为不超过1个月、不超过2个月、不超过6个月三个标准。对试用期间的工资，新法第20条也作了规定：“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
此外，除了新法允许用人单位解除劳动合同的情形外，用人单位在试用期内不得解除劳动合同。
七、违约金怎设定
新条文看仔细
第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
解读：
现实中，用人单位在劳动合同中设置违约金条款的现象较为普遍，新法明确对此行为说不。但是有两种情况例外。
一种是新法第22条中规定的，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
另一种是用人单位与劳动者在劳动合同中约定，保守用人单位的商业秘密与知识产权的，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中，与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
八、终止劳动合同
需付经济补偿
第四十六条：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动期满不续订合同的，用人单位应按劳动者每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
解读：
老《劳动合同法》内并没有关于终止合同后经济补偿的规定，新法新增此项，但有几点值得注意。当用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意，这种情况下用人单位不需要支付经济补偿。比如，去年单位给出的薪酬为2万元，今年续订时降为1万元，员工此时提出不续订合同，单位需要支付经济补偿。如果单位仍然按2万元的标准要求续订，员工不续订的话，则单位无需支付经济补偿。经济补偿的标准在法条中也有清楚界定。
九、收押金扣证件
新设处罚条款
第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
解读：
扣钱、扣证件并不是预防跳槽的正规渠道。新劳动法针对收押金、扣证件等行为设置了处罚条款。扣押劳动者证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；造成损害的，应当承担赔偿责任。
十、劳务派遣用工
合法权益有保
第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
解读：
劳务派遣是我国近几年新发展起来的一种用工形式，而被写进法律之中尚属第一次。在刚引入时，它给用人单位的劳动用工带来不少便利，但久而久之，一些用工单位却利用它来逃避承担用工责任与义务，严重侵犯了劳动者的合法权益。
此次不仅对劳务派遣的劳动合同内容作出规定，还对被派遣者的报酬加以规范。如果用人单位违反该条款，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
2008年度放假通知：
2008年元旦放假3天（
2008年春节放假7天（
2008年清明放假3天（
2008年五一放假3天（
2008年端午放假3天（
2008年中秋放假3天（9月14）
2008年国庆放假7天（
国家发改委在其官方网站刊登国家法定节假日调整方案问卷调查，经过一年多的多方研究论证比较，目前国家法定节假日调整方案已基本形成。调整的主要内容包括：
1、国家法定节假日总天数增加1天，即由目前的10天增加到11天。
2、对国家法定节假日时间安排进行调整：元旦放假1天不变；春节放假3天不变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕；“五一”国际劳动节由3天调整为1天，减少2天；“十一”国庆节放假3天不变；清明、端午、中秋增设为国家法定节假日，各放假1天(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)。
3、允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。
此次国家法定节假日制度调整方案的拟订体现了以下原则：一是法定休假日天数要与经济社会发展阶段相适应；二是法定节假日安排要有利于弘扬和传承民族传统文化；三是节假日制度安排要尽量减少对经济社会运行影响和冲击；四是休假制度安排要体现社会公平，让全体公民共享经济社会发展的成果；五是法定节假日调整和带薪休假制度安排要充分考虑到国民旅游需求。
职工带薪年休假条例：[
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。 工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。
第十条 本条例自
