冯晓辉律师

郭先生自2021年7月份入职某科技公司，入职时签订书面劳动合同及竞业限制协议书。2023年8月，郭先生入职上海某公司，同年11月，被前公司发函告知违反了竞业限制义务，要求郭先生立即从上海某公司离职并且向其支付违约金205万余元。郭先生被起诉后委托湖南二十一世纪律师事务所代理此案，接受郭先生委托后，律所指派胡丹丹律师负责承办本案。

对于竞业限制纠纷案件常见争议焦点如下：

一、竞业限制协议是否有效

（一）有无竞业限制约定。

竞业限制义务属于劳动者的约定义务，若用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，亦未在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，则劳动者不负有竞业限制义务。

（二）竞业限制对象是否主体适格。

《劳动合同法》第二十四条对竞业限制人员有明确规定，即仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（三）竞业限制协议的生效与解除。

用人单位三个月未支付补偿的法律后果规定为劳动者享有解除权。至于解除权的行使，司法实践当中，主流观点认为：解除权作为形成权的一种，需要劳动者向用人单位进行明确的解除协议的意思表示。

二、是否违反竞业限制协议

（一）是否同业。

对劳动者离职后是否从事与原用人单位“同类产品、同类业务”由用人单位承担举证责任。首先，会审查新用人单位是否在约定的竞争对手名录中。其次，会比较两家用人单位营业执照的经营范围是否存在部分或完全重合。再次，会结合其他信息综合判断，比如实际经营的产品或服务对比、企业对外签订合同内容对比、企业网站内容对比、客户群体对比等。

（二）是否构成竞争关系。

竞争关系的审查不应拘泥于营业执照登记的营业范围，在具体案件中，可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查。

三、违约责任的裁判规则

（一）违约金。

裁判机关在判定违约金合理性及是否予以调整时会综合考虑以下因素：用人单位与劳动者约定的违约金金额；用人单位所在行业；劳动者的文化程度、在原用人单位的工作岗位、工作年限、工资水平；劳动者的违约行为给用人单位造成的损失；劳动者的主观违约恶意及客观违约行为、行为严重程度及发生、持续时间等。

（二）返还补偿金。

法律并未明确规定劳动者需返还已经获得的竞业限制经济补偿，对此，司法实践中一般以双方合同约定的违约责任中是否约定了返还补偿金的内容作为裁判依据。

（三）继续履行协议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条明确规定：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。