许晓燕律师

根据劳动合同法的规定，用人单位和员工均有解除劳动合同的权利。但落实到实务中，不仅是企业普遍感觉解雇一名员工很困难，即使是专业的律师，在处理顾问单位解雇员工的案件中，也需要慎之又慎，尽力避免产生违法解除的法律风险。今天小律就和大家分享一例原本公司可以“合法”解雇员工，却因解除理由的选取不当而被认定为违法解除的案例。

案情简介：2016年7月1日，员工小孙与淮安某人力资源开发有限公司签订劳动合同，之后，小孙根据公司安排，负责指定区域的快递收派邮件工作。2017年9月12日、10月3日、10月16日，小孙先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。公司依据相关制度对小孙上述违纪行为分别给予处罚，但未予开除。2017年10月17日，小孙被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工，小孙无法进行刷卡考勤。10月25日，公司出具离职证明，载明小孙自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。2017年10月30日，公司又出具解除劳动合同通知书，载明小孙在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，单位决定自2017年10月20日起与小孙解除劳动关系。后小孙向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

判决结果：一审判决公司支付原告小孙赔偿金18989.46元。二审法院驳回公司上诉，维持原判。

本院认为部分：公司向孙XX送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙XX无故旷工达3天以上，孙XX诉请法院审查的内容也是公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然公司在庭审中另提出孙XX在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及公司的陈述，公司在已知孙XX存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排其他工作，在向孙XX出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。公司未能就解除通知中载明的孙XX无故旷工3天以上的事实进行充分举证，公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙XX旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。

律师分析：

用人单位的单方解除权是一种权利，单位是否最终行使由单位根据自身的管理情况进行决定，并非只要员工出现了法定情形，就自动与单位解除了劳动合同，用人单位必须以书面的形式来决定和行使解除权。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，就是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的书面意思表示，对用人单位具有法律约束力。通知书中应当明确载明解除劳动合同的依据及事由，而通知书之外的情形，即使也达到了解除合同的标准，在诉讼中也不会被认定为是单位解除合同的合法理由。

法条依据：《劳动合同法》第39条：员工有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

律师分析：无论是员工还是单位，必须根据法律规定才能合法的行使单方解除权。一方面，作为用人单位而言，要想证明员工存在劳动合同法中规定的可以解除合同的情形，不仅需要完善的管理制度，还要注意在日常的人事管理中留下充分的书面证据，根据证据所能证明的事实作出解除决定并通知员工。另一方面，如果公司向员工发出的解除通知所依据的事实和依据并不充分，员工也可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。