因为疫情影响，停薪留职和离岗待退等现象比较常见，在此期间，劳动者从原公司到另外一个公司工作，由此会引发一系列的社会保险以及劳动关系的认定问题。停薪留职期间的社保和劳动关系保障问题，到底由谁承担，值得深入思考。

   分享一个案例：

   2014年底，因为原工作单位效益不佳，谢先生办理了停薪留职手续。2015年3月，谢先生通过面试，被某医院聘用为骨科主治医生，签订劳动合同。2017年的一天，和往常一样，谢先生到医院上班，但是突然收到了医院的解聘通知书，一下子让谢先生蒙了。经过多次沟通没有结果，于是谢先生以“经常加班未支付加班费和未缴纳社保”为由向医院提前诉讼。

   庭审中，现工作医院认为，谢先生于2014年在原单位办理了停薪留职手续，但是并未解除与原单位的劳动关系，而与本院之间属于劳务关系。且已经向谢先生支付了加班费，所以不认可谢先生的请求。

本案认为在劳动者与原单位的劳动关系没有实际解除之前，与其他用人单位之间建立的都不是劳动关系，劳动者的社会保险费用缴纳义务应当由原单位承担。

该案中，虽然谢先生与原单位签订停薪留职协议，但是两者之间的劳动关系并没有解除，所以应该由原单位缴纳社保，现工作医院不存在“未缴纳社保”的过错。且经过查明，现单位以向谢先生支付加班费，所以驳回原告的请求。

   除此之外，还要注意诉讼时效问题，劳动纠纷的诉讼通常是1年，有劳务纠纷要及时提出来，及时解决。