笔者在办理一件有关竞业限制的案件时，遇到许多法律没有明确规定的部分，存在诸多困惑，查找了相关的资料，偶然发现北京市一中院课题组对竞业限制有充分详实的研究，现分享给大家，以供大家参考、学习。

涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告

（市一中院课题组）

　　编者按：本文由课题组所在辖区近五年竞业限制案件的基本情况入手，分析了竞业限制案件审理中的劳动者范围、保护标的、违反后果等问题，并提出了具有针对性的解决对策。现予以刊发，供大家研究交流。

　　竞业限制，根据《劳动合同法》的相关规定，是指用人单位与负有保密义务的劳动者约定，劳动者离职后在一定期限内，不得到与本单位有竞争关系的其他单位从事同类产品及业务或者自己从事与原单位有竞争关系的生产经营活动。竞业限制制度的目的是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，这些事项与企业生存发展休戚相关，对商业秘密的保护程度直接关系着营商环境的好坏。因为一旦负有保密义务的职工从原用人单位离职后，利用其掌握的秘密为原用人单位的竞争对手提供劳动，便会对原用人单位造成重大的损害，而签订竞业限制协议有利于保持原用人单位的竞争力，降低人力成本。同时竞业限制条款一定程度上虽然限制了劳动者的择业自由，但是另一方面也会降低劳动者的离职率，促使用人单位有更大的动力投入资源和成本对劳动者进行培训，提高他们的工作技能。就此可言，竞业限制的确能够通过保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，合理规制市场经济，最终保护社会公共利益。但是市场经济的活力在于竞争，人才流动是竞争的动力，若不合理地、过渡地限制劳动者自主择业权，最终将不利于促进市场诚信和激发市场活力。

　　可见，竞业限制制度是一把“双刃剑”，其宽严分寸的拿捏，既关乎用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的保护程度，又关乎劳动者的劳动权尤其是择业自由权的实现程度。此次调研通过梳理我院2014年以来竞业限制案件审理的基本情况，总结出该制度在实践运行中主要存在五大问题：一是竞业限制的劳动者范围严重扩张；二是竞业限制所欲保护的标的界定困难；三是未依法约定竞业限制条款法律后果不明确；四是竞业限制下经济补偿法律地位争论不一；五是认定劳动者的违约行为和违约责任范围困难。调研组通过对上述问题进行分析，以平衡保护各方利益为价值取向，提出相应解决对策和建议，力求为审判实践提供支持。

二、我院竞业限制案件基本情况

　　2014年至2019年6月，我院审结竞业限制案件211件，整体呈现稳中有进趋势，2019年结案量大幅增长，仅上半年就审结案件30余件，接近之前年度全年结案数。具体来看，案件呈现以下特点：

　　（一）涉诉行业主要集中在计算机互联网、教育培训业

　　该类案件涉诉行业虽然具有广泛性，广告传媒、机械制造、公路建设、生物科技、投资咨询、旅游、能源、医疗、航空等行业均有涉及，但多集中在计算机互联网行业、教育培训业，分别占比43.13%、18.01%。

　　（二）涉诉义务主体多属于其他负有保密义务人员

　　法律规定的竞业限制义务主体有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。前两类人员中，涉高级管理人员的案件9件，占比4.27%；涉高级技术人员的案件30件，占比14.22%；其余八成涉及的义务主体均为其他负有保密义务的人员（第三类人员），且岗位多集中在产品销售岗、普通技术工人岗、培训教学岗，分别占比17.06%、15.17%和12.32%，法务、咨询、人事、财务、编导、行政等岗位亦有此类案件发生。

　　（三）约定的竞业限制经济补偿比例过低

　　按劳动者离职后每月能获取的经济补偿占其在职期间月平均收入的比例统计，不高于10%的案件为33件，占比15.64%；10%以上至20%的案件为78件，占比37%；20%以上至30%的案件95件，占比为45%，其中有不少案件是竞业限制协议中没有约定经济补偿，法院依法按照劳动者月平均工资的30%确定；超过30%的案件仅为5件，占比2.36%。

　　（四）法院对约定的违约金数额调整幅度大

　　竞业限制协议中约定违约金数额绝大多数为劳动者一年全部收入的数倍，有的甚至高达劳动者一年收入的50倍。在劳动者违反竞业限制义务，用人单位诉请支付违约金的71件案件中，获得法院支持的有57件。这些案件中，法院调低幅度在20%以下的为0，调低幅度在20%—50%之间的21件，调低幅度在50%以上的27件，还有个别案件调整幅度在90%以上，按照约定的违约金数额支持的仅9件。调整之后的违约金数额平均为25.3万元，其中最低的是4000元，最高的是121万元。

三、竞业限制案件审理中的主要问题

　　现实中由于竞业限制条款被部分用人单位滥用、加之立法规定不尽完善、司法尺度又不统一，导致了双方利益失衡。梳理总结我院审结的211件竞业限制类案件，发现主要存在以下问题：

　　（一）竞业限制的劳动者范围严重扩张

　　211件竞业限制案件中，有八成的竞业限制义务主体是其他负有保密义务的人员，但是对于何为“其他负有保密义务的人员”并无明确法律规定。实践中存在仅以保密协议和离职证明中约定了劳动者负有保密和竞业限制义务为由，就认定劳动者属于法律规定的竞业限制人员的情形，从而认定劳动者受竞业限制的约束[1]。换言之，只要双方约定劳动者知晓商业秘密或者与之签订了竞业限制协议，就认定劳动者属于“其他负有保密义务的人员”。同时还存在《员工手册》等规制制度中规定劳动者应当履行竞业限制义务的情况。这使得义务主体具有扩张到普通劳动者的趋势。实践中还存在竞业限制协议的义务主体范围扩张到劳动者的近亲属，要求劳动者的近亲属不得从事竞业行为，或者劳动者对其近亲属的竞业行为承担违约责任。

　　（二）竞业限制条款所欲保护的标的界定困难

　　根据《劳动合同法》第23条的规定，竞业限制条款保护的是用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。但是竞业限制案件涉及行业极其广泛，又缺乏可操作性的规则，司法实践中存在界定竞业限制条款所欲保护的标的困难的问题。

　　调研发现除了计算机互联网行业、教育培训业中广泛适用竞业限制条款外，在汽车修理[2]、印刷行业[3]、美容美发[4]、家政服务[5]等基础服务行业也存在用人单位与劳动者约定竞业限制条款的情况。在司法实践中，用人单位与相似岗位劳动者的竞业限制案件，法院裁判结果却完全不同。例如，在一起案件中[6]，劳动者担任发型师，约定了竞业限制条款，法院生效裁判认为劳动者系发型师，了解用人单位一定的客户信息及交易记录等商业秘密，进而认定双方约定的竞业限制条款符合法律规定。但在另一起案件中[7]，劳动者同样是发型师，法院生效裁判却认为，竞业限制条款无效，劳动者无需履行竞业限制义务。相似案件，出现不同的裁判结论，主要是对“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”有不同理解所致，实务中认识分歧亟待解决。

　　（三）未依法约定竞业限制条款的法律后果不明确

　　我国《劳动合同法》第23条、第24条对竞业限制的义务主体，范围、地域、期限，以及给予劳动者经济补偿的方式有明确规定，但是并未规定未依法约定竞业限制条款的法律后果，进而容易导致同案不同判的现象出现。

　　在我院受理的竞业限制案件中，有超过三分之一案件是劳动者主张已经履行了竞业限制义务，要求用人单位支付竞业限制经济补偿的。在这类案件中，若劳动者属于非负有保密义务人员，并且用人单位提出了此种抗辩，主张双方签订的竞业限制协议无效，据此不同意支付经济补偿，法院对是否采纳用人单位的主张不无争议。广东省深圳市中级人民法院有判例认为，为了避免对劳动者不公，此种状况下可认定竞业限制条款是有效的。[8]但该种观点却无法解释在用人单位以劳动者违反竞业限制义务进而主张违约金的案件中，法院一般都认为因劳动者不属于负有保密义务的主体，双方签订的竞业限制协议无效，劳动者无需履行竞业限制义务。正是由于《劳动合同法》对未依法约定竞业限制条款的法律后果未作出明确规定，导致了上述裁判不统一的情况。

　　（四）竞业限制下经济补偿的法律地位争论不一

　　关于竞业限制经济补偿的法律地位，实践中主要有三大问题：一是对于经济补偿的法律性质认识不一；二是对于未支付经济补偿的法律后果，裁判尺度不一；三是对于约定经济补偿过低的，法院可否根据劳动者的请求予以调整，未有定论。

　　对于竞业限制经济补偿的法律性质，有观点认为属于劳动者履行竞业限制义务而获得的对价，亦即竞业限制条款是一种典型的双务合同——用人单位支付经济补偿，劳动者履行竞业限制义务。但是该观点无法解释实践中用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者依然需要履行竞业限制义务的现象。因为如果是典型的双务合同，用人单位不支付经济补偿，劳动者可享有抗辩权——不履行竞业限制义务。所以竞业限制下经济补偿的性质是解决后续问题的理论基础，不可不辨。

　　对于用人单位未支付经济补偿的情况，劳动者是否依然需要履行竞业限制义务的问题。有观点认为，用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这是竞业限制条款生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。[9]也有观点认为，用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务。[10]即用人单位未支付经济补偿，劳动者享有抗辩权。还有第三种观点认为属于劳动者接触竞业限制协议的条件，[11]即未支付竞业限制经济补偿以及约定经济补偿过低的，不应据此认定竞业限制条款无效。只有在因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿时，劳动者才可以解除竞业限制协议。

　　实践中约定的竞业限制经济补偿过低的现象比较普遍，有的甚至不能满足劳动者的基本生存需要，更不用说顾及劳动者职业发展前景及竞业限制对劳动者长远生存条件所造成的减损乃至剥夺。那么在双方已经明确约定竞业限制经济补偿的情况下，法院是否可以根据劳动者的请求提高经济补偿的数额？若予以调整的话，法院可能面临对市场交易具体事项干涉过多的问题，且如何确定合理经济补偿数额存在困难；若不予调整的话，又可能对劳动者不公，损害其正当权益。

　　（五）认定劳动者的违约行为和责任范围困难

　　竞业限制案件中，用人单位应承担劳动者违反竞业限制义务的证明责任，但是原用人单位往往很难知悉劳动者新的工作内容，也很难进入其工作场所收集相关证据。在此情况下如何判断劳动者是否违反竞业限制义务，亦即原用人单位提供的证据证明到什么程度就完成了证明责任，是每一个裁判者不得不面对的现实问题。

　　在认定劳动者责任范围方面，问题主要集中在违约金数额的确定以及劳动者持续违反履行义务如何处理两方面。[12]在现有背景下，法院调低违约金数额成为常态，但是酌定违约金数额应考量哪些因素却未达成统一尺度。另外，实践中还存在协议中约定劳动者违反竞业限制义务支付违约金的同时，还要求劳动者返还已经支付竞业限制的经济补偿的案件，[13]对于用人单位的该项请求是否予以支持，不无争论。

　　对于继续履行竞业限制义务，不仅存在不作为义务执行难的问题，还存在其特有的问题——生效法律文书判令劳动者继续履行竞业限制义务，但是其仍不履行的，用人单位再次起诉要求劳动者支付违约金，是否应当支持？尤其是前案已经按照约定违约金数额支持用人单位请求的情况下，该问题显的更为突出[14]。对此有观点认为因为违约金是对劳动者不履行竞业限制义务所能造成全部损失的预定，既然用人单位在前一案中已经获得约定的全额违约金，后案中自然不能再通过违约金条款主张相应权益。但是这样的话，势必会导致用人单位的商业秘密进一步泄露，不利于保护用人单位合法权益。因此，如何理顺劳动者支付违约金与继续履行竞业限制义务之间的法律关系，是保护用人单位商业秘密的关键。

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来源：北京市一中院课题组：涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告