2017年7月5日方某入职武汉某甲公司交通工程岗位，双方签订了自2017年8月1日起的无固定期限劳动合同，工资为每月3000元，工作时间为8小时工作制。

2020年3月20日，方某经医院诊断已怀有身孕一月余。至同年5月7日，武汉某甲公司姜某代表公司要与方某解除劳动合同并发送四份函件。同年7月26日武汉某甲公司以方某在7月12日、13日、19日不服从工作安排、推卸责任为由解除劳动关系，武汉某甲公司就解除方某之间的劳动关系向工会报备。

方某就本案讼争向仲裁委提起劳动仲裁，要求武汉某甲公司支付项目奖金、年终奖、扣除的病假工资、年休假工资、房租补贴、经济补偿金、哺乳期工资、社会保险、生育津贴等。后来仲裁委超时仍未审理，于是方某遂诉至法院。

相关证据表明，2020年7月12日、13日，武汉某甲公司安排方某参加武汉城乡公交点隐患排查工作，后考虑方某怀有身孕，仅安排方某在酒店房间内“整理资料”。方某在7月11日与胡某聊天记录中明确表示最近太累需要休息，故方某提出其他替代方案，且建议在武汉加班应对“资料整理”，胡某未采纳，故安排了二人其他替代工作。

2020年7月19日，武汉某甲公司安排方某参加某评审委员会，方某接到该通知后即让彭某代替其参加，并对彭某进行了必要的指导和培训。

由此可见，方某在怀有身孕后虽然未能参加出差工作，但是都能提出替代方案。因此，武汉某甲公司安排给方某的工作并非具有不可替代性，且方某怀有身孕不愿意出差也在情理之中，故武汉某甲公司不能就此证明方某拒绝完成本职工作，并构成旷工。综上，武汉某甲公司以未参加排查工作、评审会就视同不服从工作安排，进而辞退方某确有不妥之处。武汉某甲公司解除与方某的劳动关系实体违法，应当支付赔偿金。

方某的行为亦未造成公司重大损失，武汉某甲公司按照严重违反规章制度解除劳动合同没有事实依据，应当支付赔偿金。

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