劳动合同到期也不得终止劳动关系的11种情形

《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满可以终止劳动关系，但以下十一种情形除外：

《劳动合同法》第四十四条 【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 

一、法定续订劳动合同的情形：三种

1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同的。

《劳动合同法》第十四条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条[A1] 和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条[A2] 、第四十一条[A3] 的规定解除劳动合同： 

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。

二、法定延续的情形：八种

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查☞☞《职业病防治法》A35，不得终止劳动合同。

《职业病防治法》第三十五条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 

2、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的☞☞《职业病防治法》A55，不得解除劳动合同；

《职业病防治法》第五十五条 医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。

用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。

3、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的

《工伤保险条例》A35职工因公致残被鉴定为1-4级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位

第三十五条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；

（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额； 

（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。 

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

A36  5-6级伤残，经本工伤职工提出，可与单位解除或者终止劳动关系。

第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；

（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。 

经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

A37  7-10级伤残，劳动、聘用合同期满终止，或职工本人提出解除劳动、聘用合同的。

第三十七条 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇： 

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

注：不能以劳动合同到期为由终止劳动关系的，仅限于因工致残被鉴定为一级至六级伤残的情形。

七级至十级，可以以劳动合同期满为由终止劳动关系。

（4）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的

劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条：“医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动关系的时限。”

（5）女职工在孕期、产期、哺乳期的

《女职工劳动保护特别规定》第五条：“ 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

（6）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

（7）职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满，延续至完成履行协商代表职责之时。

《集体合同规定》劳动和社会保障部令第22号第二十八条 职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：

（一）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；

（二）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（三）被依法追究刑事责任的。

职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。

（8）工会专职主席、副主席或委员劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。

《中华人民共和国工会法》第十八条：“第十八条 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”

知识点拓展

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

何谓客观情况发生变化时企业可以解除合同？

     （市场经理）              （用工单位）

胡小姐于2008年5月被上海一家猎头公司相中，到上海某日资医药销售企业担任市场经理，基本月薪2万元。胡小姐在公司工作尽心卖力，带领市场部全体员工在相对不景气的市场中杀开了一条“血路”。2010年3月1日，公司总经理见到胡小姐告诉他，公司很感谢她所做的贡献，但是由于公司上年度整体业绩下滑，公司准备收缩战略，所以只能很抱歉的通知她，其岗位将被取消。随后，人事部发给她一张离职通知和经济补偿金结算表，让她一个星期内办理离职手续。公司给的经济补偿金虽然不少，但离职通知上的理由却让人不可理解，离职通知上的陈述是：“你与公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行，公司正式通知与你解除合同。”，胡小姐发现无论劳动合同中还是员工手册中都没有提及“客观情况发生变化”，遂决定到劳动争议仲裁委申请仲裁。

专家分析：

本节案例争议的主要焦点有两个：

    ②二是依据“客观情况发生重大变化”情形解除劳动合同的法定程序如何？

在本案例中，第一要弄清什么是“客观情况”？《劳动合同法》中没有明确规定，但不等于没有认定标准，根据实践可知，“客观情况发生重大变化”是指用人单位发生转产、搬迁至很远的地方、技术改造、兼并、分立、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况；其次，客观情况发生重大变化，必须达到致使原合同无法继续履行的程度。比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行。但像行政、保安等通用型岗位的员工，他们的合同仍然可以继续履行，用人单位不能简单直接地将这些员工辞退；第三，即使出现了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行”的情况，用人单位意图解除劳动合同还是需要做到：（1）与劳动者进行必要的协商变更程序，即若双方当事人经过协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位还是不能解除合同；（2）提前30日以书面形式通知劳动者本人；（3）根据法律有关规定支付劳动者经济补偿金。

综上可知，公司解除行为是否合法，关键要看是否属于法律上所说“客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行”的情况。显然，胡小姐从事的市场开拓工作具有一定的通用性，即使公司采取收缩战略，胡小姐仍可以到公司其他部门继续工作，而不必然导致合同无法履行，因此该公司将业绩下滑、订单减少等经营风险冠以“客观情况发生重大变化”的说法任意转嫁到劳动者身上，显然是不合法的。

 [A1]用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）

 [A2]无过失性解除

 [A3]经济性裁员