很多企业老板一直在为是否给员工缴纳社保头疼，一方面是因为高风险，即知道企业应当员工购买社保，否则会有法律风险，另一方面是因为高成本，即缴纳社保的费用较高，增加企业的经营成本。那么如何平衡高风险和高成本两者之间的关系，最终达到低风险、低成本的效果，这也是诸多企业家、HR以及人事法务专员的“心病”，尤其是在劳动密集行业，如制造行业、生产行业、加工行业、服务行业等，“心病”尤为突出。

要解决这块“心病”，首先需要了解的是社保的性质以及不缴纳社保可能产生的法律风险。

一、社会保险是一种社会经济制度，旨在为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供一定的收入或补偿，主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，我们常称之为“五险”。换而言之（从企业的角度讲），缴纳社会保险的目的是使得员工在养老、医疗、失业、工伤、生育等方面获得保障。若未缴纳社会保险致使员工未能享受到上述保障的，就可能会对企业带来风险。

另外，依据《社会保险法》第五十七条规定：“用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。”第五十八条规定“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”第六十条规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。”可得知，企业为员工缴纳社保系法定义务，不得通过约定方式进行放弃。

二、不缴纳社会保险会有哪些法律风险呢？

1、企业支付经济补偿金的法律风险。依据《劳动合同法》第三十八条之规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……”第四十六条之规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。即若企业未依法为员工缴纳社会保险的，劳动者有权单方提出解除劳动关系，同时还有权要求企业支付经济补偿金。

2、代偿的法律风险。所谓代偿，系笔者上文中提到的“若未缴纳社会保险致使员工未能享受到上述保障的，就可能会对企业带来风险。”，即由于员工本应享受的社保待遇由于未缴纳社保而未能享受的，员工有权要求企业来承担赔偿。比如若发生工伤导致的一次性伤残补助金、伤残就业补助金，若缴纳了社保就由社保基金来支付，但若没有缴纳，就由企业来代为承担。

另外，除了刚刚举例提到的工伤外，还有可能发生在医疗、失业、生育等情况。

3、行政风险。若依法缴纳社会保险的，企业有被社会保险行政部门处罚的法律风险。依据《劳动合同法》第八十四条之规定：“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。”第八十六条之规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”

那么如何来应对和规避以上法律风险？

在梳理了未缴纳社会保险面临的法律风险后，下一步就是结合企业人力资源机构的实际情况，针对性的制定应对和规避上述法律风险的措施。一般情况下，专业的企业人事专员或者法务会全面梳理企业的行业特性、人才结构、岗位设置、男女比例、劳动关系存续时间等，分析出企业风险较高的职位、员工，并对其可能发生的未缴纳社保风险做针对性防范，比如单一社保模式、单一商保模式、社保+商保的组合方式、缴纳社保补充协议等。如机械加工岗位存在较高的工伤风险，那么再考虑缴纳社保的情况下，还可以考虑通过雇主责任险的方式进行补充参保。

综上所述，企业应当依法为员工缴纳社保，但从降低企业成本的角度出发，也是可以通过其他合法的方式进行部分的规避和调整，以达到用“最低的成本规避最大的法律风险”。