王某强原系某视网股份公司员工，后在公司安排下入职下级公司某乐云有限公司，并签署了无固定期限劳动合同。2017年1月双方协商一致解除劳动关系并达成协议，约定：某乐云有限公司保留王某强在职期间获得的某视网股权激励计划行权期的行权资格，并确认从2017年2月起一年内。某乐云公司按月向其支付长期激励款共计130万元。但协议签订后，某乐云公司并未如约履行。王某强向劳动仲裁机构提起仲裁。仲裁机构认为不属于劳动争议范畴，不予受理。王某强不服，诉至法院。

   法院将本案的争议焦点归纳为以下三个方面。第一、某乐云公司与王某强之间因长期股权激励款项引发的争议，是否属于劳动争议案件的受案范围？第二、某乐云公司与王某强签订的长期股权激励的协议，是否真实有效？第三、王某强是否有权向某乐云公司主张长期激励款项？

   法院一审，二审判决均全部支持了王某强的诉讼请求。

   本案中法院的判决，是完全支持了股权激励纠纷，属于劳动争议案件的受理范围的观点。但其实用人单位与劳动者因股权激励发生纠纷，是否属于劳动争议案件审理范围，并没有明确的规定。实践中各地的裁判标准不一样，也存在很大的争议。本案中虽然一审二审法院均认定，该案件属于劳动争议案件受理范围，但并没有给予详细的论述。

    笔者认为股权激励纠纷案件应属于劳动争议案件的受理范围。在现代企业制度中，人才的稳定和积累是公司发展至关重要的基础财富。用人单位希望通过运用股权激励的政策，尽可能的吸引或留住用所需人才。因此，在股权激励政策中，都有一条必备条款，即享受股权激励政策的，必须是本单位的员工，甚至对员工的岗位、服务年限等都有一定的要求和限制。由此可见，股权激励权是一种身份权，是和劳动者在该公司的员工身份密不可分的，是和劳动者与公司签订劳动合同有因果对应关系的。因此，该案法院认定，股权激励纠纷属于劳动争议案件受理范围是完全正确的。