“赔偿啥？我们可还没签合同”

在订立合同前的磋商阶段，双方看似互有好感，有签约意向，但其实，只有一方是真诚的，另一方出于种种原因，给对方即将签订合同的错觉，但最终其实并未签订合同，真诚的一方为了签订合同拒绝了其他潜在机会，蒙受了间接损失。这种尚未签订合同，却造成损失的情况，能向给自己带来空欢喜的对方主张赔偿吗？能，缔约过失责任出场！

案情简述

2022年9月初，徐女士在某求职APP上投递简历，寻觅合适的工作岗位。9月7日，甲公司HR小齐向徐女士发出面试邀请。次日，徐女士参加了甲公司的招聘面试。面试中，双方互有好感，当天回家之后，小齐进一步询问徐女士何时可以到岗，徐女士回复：“我中秋之后可以上岗，看看贵公司最后决定，等您通知哈”，随后小齐回复徐女士：“请于9月13日早上9点来我们公司报到。”

9月13日，中秋节之后的首个工作日来临，徐女士前往甲公司报到，然而，小齐却告知徐女士未被录用。徐女士认为甲公司的做法不妥，如不予录用自己，应提前告知，在“上岗”当日才通知，造成自己错失了其他单位的面试机会，希望赔偿自己三个月试用期工资和200元精神损失费。

甲公司否认自己有疏忽，认为徐女士面试后向HR小齐询问面试情况，小齐出于礼貌才回应：“面试挺好的”，但甲公司和徐女士并未走到签订劳动合同那一步。礼貌恐怕不意味着吊着不拒绝，甲公司的回应略显牵强。9月13日，小齐经公司授意拒绝了徐女士后，为表达歉意为她报销了往返车费，并向其发送微信称“别生气，真不好意思，节前我太忙了，忘记和你通知了”。原来，在徐女士面试之后，又出现了更合适的人选，甲公司内部评议后，选择了新人选，拒绝了徐女士，但忘记通知，直到徐女士“上岗”当日才想起。

“赔偿啥？我们可还没签合同。何况，我们真的给你造成损失了吗？”未签合同，但有缔约过失，是否需要赔偿先搁置。但该公司上岗当日拒绝的行为确实给徐女士造成了损失。徐女士因此错失其他用人单位的面试机会，徐女士与乙公司的HR在9月6日的微信聊天记录显示，对方HR询问：“9月9日您方便面试吗？”徐女士回复：“方便，具体面试时间？”HR回复：“下午2点可以吗？”徐女士回复：“可以”。但由于9月7日徐女士收到了甲公司HR的微信，便于9月8日向乙公司HR发微信称“您好，明天的面试可能无法参加，我已找到合适的工作，希望有机会再合作”。从时间上看，可以认定“合适的工作”指的就是甲公司的工作邀约。

案件分析

我们知道，签订合同后，如有违约行为，可向对方主张违约责任；在磋商阶段，如有缔约过失，也可向对方主张赔偿责任。《民法典》第500条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；”该法律规定可反驳甲公司：“赔偿啥？我们可还没签合同”的观点。缔约过失责任，是指当事人在订立合同过程中，有违背诚信原则的行为，给对方造成损失的，因此承担赔偿受害人损失的法律后果。

认定缔约过失责任是否成立的关键在于缔约方在缔约过程中是否违反了先合同义务。所谓先合同义务，是指当事人按照诚信原则在缔约阶段应承担的协助、通知、保护、忠实等义务。本案中，甲公司组织徐女士参加招聘面试，该行为意味着双方在缔约劳动合同过程中进行接触和磋商，彼此间建立了一种特殊的信赖关系。面试后，从徐女士与甲公司HR小齐之间的微信聊天记录看，可以认定甲公司的上述行为令徐女士产生了“被录用”的心理暗示。

在该心理的驱使下，徐女士便拒绝了其他公司的面试邀请。据此，法院认定甲公司未履行基于诚实信用原则所产生的通知义务，存在缔约过失，应承担相应的缔约过失责任。

缔约过失责任的赔偿范围有多大呢？应以履行利益为限，且仅限于直接的财产损失。不包括人身损害或精神损害，也不包括因此错失的机会损失等间接损失。徐女士主张按照三个月的实习期工资标准计算损失，以及精神损害抚慰金，并无事实和法律依据，明显数额过高，法院酌定为2000元。

日常生活中，我们都有找工作的经历，如顺利入职，往往经过面试、发送offer、签订劳动合同三个步骤。上述三个阶段都有可能拒绝劳动者，如在面试阶段拒绝，对双方几乎都没有损失，另寻他人即可；如在发送offer后才拒绝劳动者，恐怕将给劳动者造成缔约过失损失，本案中徐女士的经历正是如此；如在签订劳动合同后才拒绝劳动者，需要在试用期阶段证明不符合录用标准。比失望更严重的，莫过于一场空欢喜，给他人一场空欢喜，违背了诚实信用原则，也有承担缔约过失责任的风险。

法条链接

《民法典》第500条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。”