2022年底，李先生拿到二审改判的判决书，理想的违法解除劳动合同赔偿金数额，拂去了他和前公司的不愉快经历，欣慰之情充盈着内心。“不负重托，律法精湛”，委托人李先生随即赠送给我所承办律师一面锦旗。

案情简述——阴险！安排数月待岗以降低月平均工资

李先生于2009年11月27日入职某酒店，同日签订劳动合同，担任销售部代表一职， 2013年11月27日续签了无固定期限劳动。

2019年9月底，李先生在周末运动时不慎扭伤右脚踝，遵循医嘱休病假至2020年2月3日，上述期间居家休养。2020年2月初，李先生康复后，酒店继续要求他居家，一直延续至了2020年9月26日，同日，酒店以李先生虚开发票为由与其解除劳动合同，并发送《劳动合同解除通知书》。无缘无故待岗，数月终结束，等来的不是返岗，而是解除劳动关系，不能忍！

李先生的基本工资为9000元、房补100元、部门提成200元、店龄300元，外语及职称津贴 200元，即工资由基本工资9000元+800元补助构成，有住房公积金缴纳记录显示的缴存基数予以佐证。

待岗期间各月的工资分别是多少呢？酒店的工资结算周期是上月26号至下月25号，酒店于2020年2月26日至2020年4月25日期间以每月1760元标准支付；于2020年4月26日至2020年9月25日期间以每月1540元标准支付。

案件分析——时代的一粒灰，落在个人头上就是一座山

李先生居家数月，究竟是居家办公还是待岗呢？李先生提交了微信聊天记录，显示自己曾向酒店转发客户订房需求的信息，但法院认为不足以认定系酒店安排其居家办公。故酒店应按照不低于待岗工资的标准按月支付李先生工资。

依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号）第3条规定，酒店应在待岗首月按照正常工资标准支付李先生工资，一审法院判决酒店补齐李先生2020年1月26日至2020年2月25日期间工资差额5530元，二审法院予以维持。可见，非因劳动者原因，用人单位安排待岗，首月应按原工资标准支付工资。

待岗从第二个月开始，于劳动者而言便非常不利了，工资应按照不低于本市最低工资标准的 70%支付。酒店支付的数额符合法律规定的下线，李先生无法主张更多。

酒店以李先虚开发票为由与其解除劳动合同，未证明其合法性，法院认定为此举为违法解除。违法解除虽属实，但在数额上双方却有巨大分歧。

根据《劳动合同法实施条例》第27条和《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿金的月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。按照应得工资而非实得工资计算是合理的，避免某些单位因拖欠工资而获益。违法解除劳动合同赔偿金基数是以劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资。这对李先生极为不利，因李先生在劳动合同接触前，待岗了8个月，李先生原本月薪近1万元，因待岗平均工资变为2300余元。经核算，酒店应支付李先生违法解除赔偿金53 863.26元。李先生主张按照其休病假前的平均工资作为计算赔偿金的月工资基数，缺乏法律依据，未获法院支持。

因待岗的客观情况和法律规定，李先生最终获得的赔偿金数额和期望有落差，但已经比一审判决高出28829元，经我所律师的耐心解释，李先生接受并释怀，回想起办案时与我所律师相处的点滴，感受到了律师们的专业与真诚，赠送了一面写有“不负重托，律法精湛”的锦旗。

法条链接

《北京市工资支付规定》第27条：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低 工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。