汤占军律师

【基本案情】

2014年1月1日，丛某与ny服务公司签订《劳动合同》，2016年12月16日，ny服务公司向丛某发出《劳动合同解除通知书》,载明："很遗憾地通知您，您与ny服务公司的劳动合同将于2016年12月16日解除。公司与您解除劳动合同的原因为您违反公司的商业行为准则。根据劳动合同法第三十九条第二款的规定，特此通知您与公司的劳动合同正式解除。您的最后工作日为2016年12月16日；工资将结算至2016年12月16日。请按照要求于当日完成离职手续。"丛某在下方员工签收处签字，日期为 2016年12月19日，载明："我，丛某，收到此劳动合同解除通知书。经员工再三要求，公司无法提供具体违规事实，证据及具体原因，因此我无法同意以上情况。"

丛某遂提起本案诉讼，主张ny服务公司以抽象、笼统的"违反商业行为准则"为由解除劳动合同，并拒绝向丛某说明具体事实和理由，其解除劳动合同缺乏事实依据，并请求确认ny服务公司解除与丛某的劳动关系违法、立即恢复劳动关系、补发工资等。

一审庭审中，ny服务公司主张其向丛某发送的《劳动合同解除通知书》所载解除原因"违反公司的商业行为准则"包含三个方面的违规行为："骚扰，制造恐慌、不公平的工作环境，滥用职权给公司造成财产损失""未按照要求披露潜在利益冲突，并在年度《合规声明和利益冲突的披露》中进行虚假陈述""伪造、变造票据进行虚假报销的不诚实和欺诈行为"。

【案件焦点】

ny服务公司解除与丛某的劳动关系是否违法。

【一审判决】

北京市朝阳区人民法院经审理认为：ny服务公司主张其向丛某发送的《劳动合同解除通知书》所载解除原因"违反公司的商业行为准则"包含三方面违规行为，但在丛某签收《劳动合同解除通知书》时已明确要求公司方面作出说明的情况下，ny服务公司未举证证明其已于解除劳动合同时向丛某明确告知该三方面原因，因此，对于ny服务公司已明确告知解除原因的主张不予采信。需要说明的是，上述处理并非否定用人单位通过内部规定对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的"严重违反用人单位的规章制度"进行细化。相反，法院积极倡导和建议用人单位结合自身经营实际对何种行为属于严重违反规章制度进行具体明确。但需要注意的是，用人单位无偿解雇劳动者的事由由法律明确限定，这种制度设计旨在防止用人单位利用优势地位肆意解雇职工、侵害劳动者的合法权益。在此背景下，用人单位亦应客观、合理、科学、审慎地对违规行为进行严重程度区分，并作出明确书面规定，明确告知劳动者制度规定和违规行为调查结论，避免因将严重违纪行为泛化而无法获得司法支持，最终影响企业管理。

北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：

一、撤销ny服务公司于2016年12月16日对丛某作出的《劳动合同解除通知书》，双方继续履行劳动合同；

二、ny服务公司于判决生效之日起7日内按照每月71746元的标准，自2016年12月17日起补发丛某的工资至2021年6月8日；

三、ny服务公司北京分公司对上述第二项与ny服务公司承担连带责任；

四、驳回丛某的其他诉讼请求。

二审法院维持原判。

【分析】

1、从程序方面：用人单位解除劳动合同应当告知劳动者解除依据及事由，劳动者作为劳动关系一方的当事人，在劳动关系单方解除时，劳动者有权知道解除原因，如果劳动者对解除原因不认可，可以表达自己的意见，进行申诉，以便于用人单位及时纠正。

2、从实体方面：用人单位解除劳动合同应当以已经掌握的违纪行为进行处罚，如果用人单位在解除劳动合同不告知劳动者具体解除事由，导致解除事由不明确，如果后续发生的诉讼纠纷用人单位有可能再收集劳动者新的违纪行为进行补强，这样会造成用人单位权力滥用，侵害劳动者的合法权益。最高人民法院公布的180号指导案例也明确指出，也对用人单位在解除劳动合同后补充的新解除事由不予采纳。