劳动者、用人单位的合法权益均受法律保护。建立劳动合同的双方当事人均应按照合同约定，全面、合法、妥善、充分的行使自己的权利、履行自己义务，以保证合同目的的达成。

　　对劳动者工作绩效进行考核属于用人单位的权利，分店处2014年度发生了14起安全事故是客观事实，其中有10起事故属于可控事故，分店所在店亦系C区第二名风险店，员工作为资产保护部门主管，其职责之一就是预防安全事故的发生，故其对安全事故的发生应负一定责任。因员工在2014全年度的员工绩效评估中被评为“有待改进”，即属于不合格。

　　为此，分店于2015年6月18日至8月18日对其启动“绩效改进计划”，给员工安排学习和培训，但员工在此期间所进行的笔试考试和店面巡查考核中均属于不合格，分店已就其对员工的考核标准及考核的事实依据提供了较为充分的证据。

　　此外，从双方劳动关系解除的整个过程来看，也并未发现分店存在恶意制造事由或凭空认定员工不能胜任工作的情况，且分店已就解除与员工劳动关系情况通知了公司工会通过。因此，分店解除与员工的劳动合同关系符合法律规定，分店已向员工支付了相应的经济补偿金和代通知金，员工再要求分店支付赔偿金的诉求，无法律依据，不予支持。

　　【基本案情】

　　李某于2009年9月聘入沃*玛深圳总部工作，2013年10月至沃*玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化**南路分店（下称X分店）上班，担任资产保护部门主管，与X分店签订了无固定期限的书面劳动合同。

　　李某主要负责风险管理工作，具体工作内容为：消防安全检查、督促，日常消防检查并配合政府方面的消防工作，每天消防日检，检查消防通道，检查员工掌握消防知识的情况，电梯、货梯等安全方面的监督，发现安全问题负责报告总经理。

　　2013年度李某工作表现突出，荣获年度最佳主管，2014年4月李某工作出色，荣获该月部门最佳主管。

　　2014年8月，李某与其部门经理某鹏在工作中发生分歧，并发生争吵。

　　2015年1月29日，部门经理某鹏向李某发出警告通知书，称其在2014年度的工作中，共发生14起安全事故，C区第二名风险店，店中店管理未达到公司期望，且无有效的控制措施。并以此为依据在2014年度员工绩效评估中给予李某“有待改进”即不合格的评定。

　　李某认为该绩效评估结果不公平，没客观反映其工作的真实情况，请求公司领导调查。X分店未对李某的请求做处理，李某继续在原岗位工作。

　　2015年6月17日至18日，现任经理李天某未提前通知李某，即对李某进行了巡店、笔试、培训模式三项内容考核，结果均不达标，18日下午，X分店向李某送达绩效改进计划启动通知信，并同时向其送达了员工绩效改进计划，李某在该两份表格上签了名。

　　李某绩效改进计划内容为：1、理论考核：每周不少于一次考试，考试成绩不低于90分，低于90分视为不合格，考试内容为公司文化知识、风险控制知识、损耗控制知识、公司程序知识；2、店中店工作考核：每周不少于一次巡店，巡店例外每次不得超过10%，巡店项目为风险控制项目和损耗领养项目。3、绩效改进期限为：2015年6月18日至2015年8月18日。

　　同日，培训员给了李某学习路径图，要其自行依照该路径图学习，该路径图上有共计39天的学习任务和学习内容安排，学员签名及教练签名一栏均为空白。同时李某未中断原岗位工作。

　　2015年7月2日至8月17日，经理李天某对李某进行了8次综合知识的笔试，试题为商场综合知识（比如鲜食盘点、现金房报告、收货部知识、收银常识、票据知识、前台知识、库存调整报告、手工键入）、风险控制知识、消防安全及其他安全方面的知识；对其所负责的风险控制店中店，针对商场所有员工进行了5次巡店抽查，对其所领养的高损耗部门进行了2次巡店，对其所负责工作进行了1次巡店回顾，总共8次笔试8次巡店结果均未达到绩效改进计划制定的标准。

　　X分店的公司奖惩政策中规定，员工在年度绩效考核不合格的属于不能胜任工作，未能完成绩效改进计划中所设定的工作任务，属于经过绩效改进计划仍然不能胜任工作的情形。

　　此外，在2015年6月30日，经理李天某对李某上半年度安全知识竞赛筹备、开展工作进行了书面表扬，并在同年7月、8月对李某店中店空包装管理工作进行了书面肯定。

　　2015年8月20日，X分店单方解除了与李某的劳动合同，李某离职前十二个月平均工资为3618.78元，X分店以此为标准向李某支付了6个月的经济补偿金21712.68元和代通知金即离职前一个月标准工资2636元，共计24348.68元，通过中国工商银行网上银行支付至李某农业银行账户。

　　李某不服X分店解除合同的处理决定，向新化县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，新化县劳动人事争议仲裁委员会认为：李某不能胜任工作，经X分店培训后仍不能胜任工作，X分店据此通知工会后解除了与李某之间的劳动合同，X分店又依法支付了李某经济补偿金及代通知金，符合法律规定且程序合法。于2016年2月16日裁决驳回了李某的仲裁请求。

　　李某特起诉至法院，请求确认X分店非法解除与李某的劳动关系，判令X分店赔偿支付李某经济补偿金及代通知金二倍共计48697.36元。

　　【裁判要点】

　　新化县人民法院（2016）湘1322民初407号一审判决认为，本案的争议焦点为X分店单方解除与李某的劳动合同是否合法。

　　李某于2009年9月聘入沃*玛深圳总部工作，2013年10月至X分店上班，与X分店签订了无固定期限的书面劳动合同，属于合法劳动关系，合法的劳动关系应受法律保护。

　　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

　　本案原、X分店在履行劳动合同期间，X分店以李某不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作为由解除双方劳动合同，系单方面行为，该行为是否合法有效，X分店应提供充分证据加以证明。

　　首先，X分店提供了2014年度员工绩效评估表以证明李某不能胜任工作，根据X分店的绩效管理办法及奖惩政策，绩效考核评估为“有待改进”或“低于期望”即不合格的为不能胜任工作，该绩效评估表中李某在2014年度被评为“有待改进”，做出该评估结果的依据是“该年度发生14起安全事故，其中10起员工事故为可控事故，楼面同事对安全知识不熟悉，安全意识不够，没有效营造商场安全氛围”，但X分店未提供具体依据即这些事故应由李某承担责任的依据，亦未提供绩效评估细则及评估过程，且做出该评估结论的部门经理某鹏曾与李某发生过争吵，李某对评估结果不服，要求公司进行调查，但公司未做处理，现X分店以此认定李某不能胜任工作证据不够充分。

　　其次，X分店提供绩效改进计划启动通知信、员工绩效改进计划、专题培训签到表、理论考试试卷、巡店记录、2015年高损耗部门店中店划分、培训结论等证据证明李某经过培训后仍不能胜任工作。在发绩效改进通知及改进计划前一日，X分店对李某的工作进行了考核，考核结果均为不达标，但李某提交的证据4显示，X分店对李某2015上半年度安全知识竞赛筹备、开展工作进行了表扬，同时对李某2015年5月、6月的店中店管理工作予以肯定，考核结果与李某的实际工作表现不一致。证据中的专题培训签到表只能证明李某参加了两次培训，无法证明X分店对李某按绩效改进计划及资产保护部学习路径图进行了培训。庭审中，李某陈述了其工作的具体内容为消防安全检查、监督及其他与安全相关的工作，X分店未提出异议亦未提供证据证明李某的具体工作任务，故以李某陈述为准。理论考试试卷显示X分店对李某进行了大量的与其本职工作无关的考试，根据X分店奖惩政策中关于绩效改进计划的规定：公司根据员工所在的岗位的具体需要以及员工的具体工作表现及不能胜任工作的情况安排员工调整工作岗位或为员工提供绩效改进计划，帮助员工改善绩效提高工作能力。而根据X分店提交的证据显示，X分店未对李某进行培训就对其进行考试，考试内容明显超出了其工作岗位的具体需要，且考核结果与李某的实际工作表现不一致，故X分店认定李某经培训仍不能胜任工作的结论证据不足。

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。现X分店未提供足够证据证明李某不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作，即单方解除与李某的劳动合同，违反了法律规定，系违法解除劳动合同行为，该法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　故对李某要求X分店按经济补偿金的二倍支付赔偿金的请求予以支持。李某离职前十二月平均工资为3618.78元，李某自2009年9月聘入沃*玛深圳总部工作，2013年10月调至X分店上班至2015年8月，共计工作期限为6年，根据规定，X分店应支付给李某的经济补偿金为：3618.78×6=21712.68元，故X分店应支付李某赔偿金21712.68×2=43425.36元，因X分店已支付给李某24348.68元，现X分店应实际支付李某19076.68元。基此，根据规定，判决X分店支付李某赔偿金43425.36元，减去X分店已经支付的24348.68元，X分店应实际支付李某19076.68元。

　　二审中，X分店向本院提交了如下证据材料：1.现场培训监控录像，拟证明公司已对李某进行了学习培训；2.公安消防大队备案记录5页，拟证明李某作为安全小组成员，经过了专门的消防安全培训，消防安全工作属于他的工作职责范围。李某经质证认为，对证据1不认可，证据2与本案无关联，李某的消防安全工作是得到了X分店的肯定的，其中2015年6月安全知识竞赛还获过优秀奖。二审经审查，X分店提交的上述证据不属于二审程序中新证据范畴，本院不予采信。

　　湖南省娄底市中级人民法院二审认为，劳动者、用人单位的合法权益均受法律保护。建立劳动合同的双方当事人均应按照合同约定，全面、合法、妥善、充分的行使自己的权利、履行自己义务，以保证合同目的的达成。

　　对劳动者工作绩效进行考核属于用人单位的权利，X分店处2014年度发生了14起安全事故是客观事实，其中有10起事故属于可控事故，X分店所在店亦系C区第二名风险店，李某作为资产保护部门主管，其职责之一就是预防安全事故的发生，故其对安全事故的发生应负一定责任。因李某在2014全年度的员工绩效评估中被评为“有待改进”，即属于不合格。为此，X分店于2015年6月18日至8月18日对其启动“绩效改进计划”，给李某安排学习和培训，但李某在此期间所进行的笔试考试和店面巡查考核中均属于不合格，本案中X分店已就其对李某的考核标准及考核的事实依据提供了较为充分的证据。

　　此外，从双方劳动关系解除的整个过程来看，也并未发现X分店存在恶意制造事由或凭空认定李某不能胜任工作的情况，且X分店已就解除与李某劳动关系情况通知了公司工会通过。因此，X分店解除与李某的劳动合同关系符合法律规定，X分店已向李某支付了相应的经济补偿金和代通知金，李某再要求X分店支付赔偿金的诉求无法律依据。原审判决对此处理欠妥，本院予以纠正。据此，依照规定，判决撤销新化县人民法院（2016）湘1322民初407号民事判决、驳回李某的诉讼请求。