【司法观点】

　　员工手册应是经过民主程序制定的对于员工均适用的规章制度，将与负有保密义务劳动者约定的竞业限制条款列入规章制度有悖常理，员工对公司提供的员工手册真实性并不认可，公司仅能提供有员工签字的《员工手册确认书》，并无证据证明现提供的员工手册系员工也应持有的，故对公司主张双方存在违约金约定不予采信。

　　【基本案情】

　　胡某2014年9月22日进入上海某信息科技有限公司（下称X公司）关联公司某金融信息服务（上海）有限公司，担任高级软件工程师，11月1日转入X公司处，双方签订劳动合同期限至2017年10月31日。

　　劳动合同第四十六条约定：在本合同有效期和本合同终止后1年内，乙方（胡某）不得从事任何与甲方（X公司）或其关联方构成竞争的业务...。

　　2015年8月21日，胡某离职。胡某离职前12个月工资总额239，024.10元。9月16日X公司向胡某银行卡汇入4,175.25元注释中写“本月竞业限制补偿金”。

　　9月29日，X公司向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡某支付违反竞业限制义务赔偿金、禁止招揽违约金，并继续履行竞业限制义务。仲裁裁决胡某支付X公司违反竞业限制义务赔偿金71,707.23元（离职前12个月工资总额239,024.10元×30%）、继续履行竞业限制义务。

　　【裁判要点】

　　上海市虹口区人民法院认为：X公司系从事计算机技术领域内技术开发等信息科技公司，胡某则被聘为高级软件工程师，根据X公司公司和胡某工作岗位的特点，会涉及与知识产权相关的保密事项等，故在双方签订的劳动合同中约定的内容，即（第四十六条）“在本合同有效期和本合同终止后1年内，乙方（胡某）不得从事任何与甲方（X公司）或其关联方构成竞争的业务...”，系双方约定的竞业限制，系双方真实意思表示，对双方均有约束力。

　　虽然劳动合同中没有“在竞业限制期限内按月给予经济补偿”的条款，但X公司在胡某离职后的第一个月给予了胡某一笔钱款是事实，对此胡某虽不认可是竞业限制补偿金，但胡某也没有证据证明此款系补发的胡某工作期间的工资（即胡某主张的2015年8月份部分工资）。故本院确认胡某与X公司存在竞业限制约定。X公司要求胡某继续履行竞业限制义务并无不当，本院依法支持。

　　另根据规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　而本案胡某、X公司在劳动合同中没有约定违约金，X公司现提供员工手册作为要求胡某支付违约金的依据，胡某不予认可，对此本院认为，员工手册应是经过民主程序制定的对于员工均适用的规章制度，将与负有保密义务劳动者约定的竞业限制条款列入规章制度有悖常理，且X公司现提供的员工手册真实性胡某并不认可，胡某并提供了经过公证的员工手册，现X公司仅能提供有胡某签字的《员工手册确认书》，并无证据证明现提供的员工手册系胡某也应持有的，故本院对于X公司主张双方存在违约金约定不予采信。

　　至于X公司主张胡某存在违反竞业限制约定行为，胡某亦不予认可，X公司仅提供上海某互联网金融信息服务有限公司与X公司的工商信息来证明胡某从事了与X公司或其关联方构成“竞争的业务”本院也不能采信。综上，X公司要求胡某支付违反竞业限制义务违约金缺乏依据，胡某对此的诉讼请求本院依法予以支持。

　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，判决胡某继续履行与X公司约定的竞业限制义务至2016年8月21日、胡某不同意支付X公司违反竞业限制义务违约金71,707.23元的诉讼请求予以支持。

　　【案例索引】

　　上海市虹口区人民法院（2015）虹民四（民）初字第2068号。