案例：李某曾在一家制革厂从事过压花车间的操作员，工作十年后，双方签订了一份无固定限期的劳动合同。2018年，李某非因工受伤，开始休病假。在休假的这段时间里，该公司已向李某支付了病补助金和病假金。2020年6月，由于疫情原因，该公司召开了全体员工会议，发布了关于公司的裁员决议和经营状况通报，以及解除劳动合同的赔偿计划。7月，该公司向李某发出了一份解聘通知书，并签发了一份解除（终止）的劳动合同证明。李某认为，该公司在全体员工会议上未向区人力资源部提出裁员计划，属于程序上的违法行为，不能解除与该公司的劳动合同，遂申请了劳动仲裁。

简析：企业因运营出现问题一次性辞退部分员工本是《劳动合同法》经济性裁员条款的初衷，但是，经济性裁员的前置程序对保护劳动者不被合理解雇、促进劳资双方之间的自我协调解决具有重要意义。即使用人单位有满足经济裁员的硬性要求，也应当将裁员计划上报到劳动行政部门，如果没有完成报告就进行裁员行为，则视为用人单位违反了解除劳动合同的相关法律，应当赔偿劳动者。

《劳动合同法》第41条对经济性裁员的具体内容进行了详细的界定，包括裁员的条件、裁员程序等。

（一）裁员条件

1、裁员人数：裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

2、裁员的客观情况（只要符合下列情况之一即可）：

（1）根据《企业破产法》的有关规定进行破产重整的；

（2）生产和运营出现严重困难的；

（3）因企业转产、技术革新、经营模式发生变化等原因，在劳动合同发生变更后，仍需要裁员的；

（4）因签订劳动合同时，由于客观经济条件的重大变动，导致劳动合同不能继续履行。

（二）裁员的必经程序

1、听取意见：

（1）用人单位应当在30天内通知工会和所有员工；

（2）听取工会或者职工的建议。

2、汇报阶段：

将裁员计划上报给劳劳动行政部门。

3、实施阶段：

经劳动行政部门和工会、职工的意见，由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同，并给予相应的经济补偿。