1 用人单位解除劳动者的理由必须在法律规定的解除理由上找到相应条款

　　劳动合同法第三十九条，四十条，四十一条，必须在这些规定中选定其中一个或几个作为解除的理由，除此之外，不得创设解除的理由。

　　实际工作中，难点之一就在于用人单位找不到合适的解除理由。比如，某员工在工作中总是犯一些小毛病，谈不上不能胜任工作，但公司管理者实在无法忍受；公司需要转型，部分人的思想跟不上企业的发展；员工平时表现不错，但就是坚决不同意任何情况下的加班等等。所以，法律规定解除理由的相对有限性与现实经营中的千变万化，形成了一个不可调和的矛盾，严格的“雇佣保护”在劳动合同的解除上得以充分体现。

　　2 用人单位必须有充分证据证明单方启动解除的理由成立

　　用人单位解除的理由本就有限，再加上用人单位必须举证证明解除理由的成立，经常让用人单位“手足无措”。以劳动者“泡”病假为例，用人单位明知道“病”是假的，但苦于“假条”是真的，只能“忍气吞声”。毕竟，像休“探亲假”被单位发现晒旅游照的人是少数。笔者曾经处理过一个案件，某男员工经常在公开的办公场合用“污秽、下流”的言语辱骂女员工。当时，该公司的法人曾和笔者抱怨：“这是要逼着企业到处安摄像头吗？”实际上，本案中，公司提供的主要证据就是单位相关员工的证人证言，而法院以证人与单位有利害关系未予以采纳。

　　由此可见，用人单位举证证明“符合法律规定的解除理由”比“选择理由”更难。当然，还必须建立在试用期约定合法，且在试用期内解除等其他条件都满足的前提下。

　　3 用人单位必须履行法律程序，满足解除的程序要求