刘小四是A公司的工业漆销售员，双方劳动合同约定职务为“副经理”，但双方均确认刘小四是A公司销售部副经理。

2013年11月，因刘小四负责的工业漆销量严重下滑，A公司以此为由将刘小四调岗到物流部驾驶员岗位。

刘小四不同意到新岗位工作，消极怠工。

A公司认为刘小四这种行为严重违反公司制度，因此解除了双方的劳动关系。

2014年2月，刘小四以A公司违法解除劳动关系为由提起劳动仲裁。

2014年10月，A公司败诉，终审法院判决其向刘小四支付赔偿金。

法院认为，A公司以刘小四所负责的工业漆销量严重下滑为由将其调岗到物流部驾驶员岗位，对调岗的依据A公司并未提供充分证据予以证实，且调岗后的工作岗位（驾驶员）与原工作岗位（销售副经理）在工作性质上相差较大，虽然薪资福利待遇不变，但明显具有侮辱性和惩罚性。因此，A公司对刘小四进行的岗位调整并不符合法律规定，刘小四有权拒绝到新的工作岗位上班。

上述案例中，A公司在处理员工的调岗问题上太过随意，以违反法律的方式单方调整员工的岗位，终究也得到法律的惩罚。

A公司的遭遇提醒我们企业在处理员工的岗位调整问题要慎之又慎，需要考虑完全相关法律的限制，才能对员工做出合法的处理。

那么，企业要如何操作才能合法调岗呢？

首先，我们需要了解企业的法定单方调岗权，在下列几种情形下，企业有权不经过员工同意，直接调整员工的岗位：

1、劳动者患病或者非因工负伤，如果在法律规定的医疗期满后，劳动者不能够从事原来的工作，企业有权另行安排其他工作；

2、在聘用劳动者后，发现劳动者不能胜任该岗位的工作，企业可以调整工作岗位；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的，企业可以变更劳动合同，变更合同即可调整劳动者的岗位。

4、劳动者被鉴定为工伤五级或六级，且不与企业解除劳动关系，企业可以根据劳动者的劳动能力情况，安排合适的工作。

（上述依据《劳动合同法》第四十、四十一条的相关规定，《工伤保险条例》第三十六条）

第二，企业的非法定单方调岗权，即在公平合理范围内，企业对员工可以适当行使一定的单方调岗权。

1、根据规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：

　　（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

　　（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

　　（3）不具有侮辱性和惩罚性；

　　（4）无其他违反法律法规的情形。

（上述依据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条）

在此情形下的单方调岗权需要特别注意的是，调岗是基于企业生产经营的客观需要，而不是企业想调岗就调岗；调岗绝对不能降薪，工资待遇与原岗位要持平；调岗不能将员工调至与劳动合同约定的岗位差别过大的职务上，比方说上述案例中销售部副经理调至驾驶员，又或者调整为清洁工等，这些情形都容易被认定为具有侮辱性和惩罚性，因而违反法律。

2、员工违反了公司规章制度，规章制度明确规定员工违反的情形可以调岗、降职。

企业设立规章制度，必须经过民主程序，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示，或者告知劳动者。只有程序合法内容合法合理的规章制度才是有效的规章制度，员工违反了有效的规章制度，企业即有权对其进行相应的惩罚，包括调岗、降职，甚至降薪、开除。

最后一种是企业与员工协商变更岗位。企业可以与员工协商变更劳动合同约定的内容。只要员工同意即可调整岗位，但必须是员工书面同意。需要注意的是，若员工仅是口头同意，企业做出的调岗举措具有很大的风险。

（上述依据《劳动合同法》第三十五条）　

小技巧：企业在与员工签订劳动合同的时候，对工作岗位的约定不能太宽泛，比如约定员工，职工，工人等，这类约定太宽泛，在法律上属于约定不明，即没有约定；也不能约定的太细，比如设备员、驾驶员等等，太细容易妨碍企业对员工的岗位调动，导致企业在这方面束手束脚。那要怎么约定呢？企业可将岗位约定为生产、文员、销售、技术、物流仓储、管理和市场营销等岗位，这样的约定既不会因太宽泛而无效，又具有一定的实操性。