提供劳务者受害责任纠纷是指在个人之间存在劳务关系的前提下，提供劳务的一方因劳务活动自身受到伤害的，在提供劳务一方向接受劳务一方主张损害赔偿时，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。一般来说，引发提供劳务者受害责任纠纷产生的主要原因有如下三点：第一，提供劳务者风险意识差，自我保护能力低；第二，接受劳务一方组织管理与安全保障能力不足；第三，部分企业不规范用工，包括将承接的业务转包给无资质的个人或实行单位内部员工承包制。随着社会分工的进一步细化以及劳动用工市场部分领域规范的欠缺与不完善，提供劳务者受害责任纠纷愈发普遍，在当前的法律框架下，深入探讨提供劳务者受害责任纠纷裁判规则具有重要的现实意义。

一、自《侵权责任法》实施后，提供劳务者受害责任纠纷的归责原则由“无过错责任原则”已变更为“按照各自过错承担相应责任”。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”此后施行的《侵权责任法》第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”至此，提供劳务者受害责任纠纷不再实行无过错责任原则。

 二、一般情况下，当提供劳务者系在从事雇佣活动中受伤，人民法院在会推定雇主存在过错，并判决由其承担主要赔偿责任。

在雇员提供劳务的过程中，生产设备、劳动安全措施等均关系到雇员的人身安全与健康，对雇员提供必需的安全保障，对施工现场尽到安全管理义务，杜绝安全责任事故的发生，是雇主应尽的基本责任。雇员因提供劳务受到损害，雇主应当承担赔偿责任，该赔偿义务是针对雇员因职业伤害造成的经济损失和劳动能力损失的补偿，不能因雇员的操作失误而免除。因此，人民法院在审理提供劳务者受害责任纠纷案件时，往往会优先考虑接受劳务者（雇主）是否履行了一些必要义务，比如是否为提供劳务者提供了安全的劳动环境；是否提供了符合安全标准的劳动工具；是否告知了劳动工具的正确操作方法；是否尽到了现场的监督管理义务等，甚至会由此向上追溯到具有用人资质的企业，是否存在选任不当、现场监督和指挥不力等原因而导致伤害的发生等原因，并据此判令企业对雇主的赔偿责任负担连带义务。

   三、一般情况下，人民法院会以提供劳务者自身未尽到安全注意义务为由，判决其自身对损害的发生自行承担一定的责任。

   承前所述，《侵权责任法》实施之后，提供劳务者受害责任纠纷的归责原则由“无过错责任原则”已变更为“按照各自过错承担相应责任”。因此，在提供劳务者受害责任纠纷案件中，提供劳务者对其自身不存在过错、接受劳务者一方存在过错需负担相应的举证责任。但客观地说，提供劳务者的举证能力一般处于劣势地位。因此，在遵循谁主张谁举证原则的前提下，对于提供劳务者而言，对于证明对象的确定不宜过宽，对于证明标准的要求也不应过高。所以，在当前司法实践中，人民法院并不会苛求提供劳务者对自身没有过错或接受劳务一方存在过错的举证能力，但是雇员作为完全民事行为能力人，在提供劳务的过程中，本身应负有安全注意义，所以，人民法院在绝大多数案件裁决时，都会要求由提供劳务者一方自行承担小部分的赔偿责任，责任比例多在10%至30%不等。

四、人民法院在审理提供劳务者受害责任纠纷案件时，往往会倾向性地最大限度维护提供劳务者的权益，由此经常会对“从事雇佣活动”进行一定程度的扩大解释。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款规定：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”

基于前述条款的规定，对于是否为从事雇佣活动的，应当从两个方面进行判断：其一，从主观上要求雇员的行为是以雇主的授权或者指示为基础，并在其范围内从事劳动的行为，雇主享有对雇员的行为在雇佣工作期间加以控制的权力，雇员主观上也是为雇主的利益而从事工作；其二，从客观上又要求即使行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或与履行职务有内在的联系的也应作为“执行职务”看待。具体到个案中时，对从事雇佣活动范围的具体认定，应当结合雇佣活动的性质、雇员行为的目的、行为发生地以及雇员行为与雇主利益的主观联系和客观联系等因素综合予以认考量。雇员的行为属于通常可以预见的合理行为，与雇主利益有客观联系，其表现形式与执行职务有内在联系，这种联系不应是一般的联系，而应是稳定的、规律性的、内在的、必然的联系。如果雇员基于为雇主牟利的意愿，行为客观上可以给雇主带来利益，并且这种利益是确实的，那么雇员从事该活动，造成损害的，雇主要承担雇主责任。此案韩立晚饭后上班途中是从事雇佣活动必不可少的过程，其与履行职务是密切相关的，应当认定为从事雇佣活动，可以认定其行为属于职务行为。

五、雇员在上下班途中能否认定为从事雇佣活动仍存在较大争议，应结合具体案情进行判定，暂无统一定论。

判断雇员是否为在“从事雇佣活动中”受害，主要是看雇员的受害与受雇工作之间的关系，一般可以从三方面考虑：一是雇员受害时，是否是在受雇佣期间；二是雇员受害时，其所从事的工作是否是雇主指派的工作；三是雇员受害时，是否在工作时间、是否在完成雇主指派的工作所应该出现的地方。针对雇员在上下班途中发生意外事故是否属于从事雇佣活动，目前实务界并未形成一致，尚存较大争议。

六、确非在从事雇佣活动中受伤的，雇主无需对提供劳务者的损害承担赔偿责任，但若雇主存在其他方面存在过错或法院从公平原则及人道主义角度出发，可要求雇主承担部分赔偿责任。

根据《侵权责任法》第35条和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条之规定，雇主责任的必要条件为：雇员在从事雇佣活动中遭受损害。但基于举证能力的强弱问题，人民法院在司法实践中会将该举证责任分配给雇主，比如晋中市中级人民法院（2016）晋07民终1146号案以及湖北省高级人民法院（2015）鄂民申字第02566号案中，均要求雇主就其主张提供证据加以佐证。

七、企业将业务发包给没有资质的个人，个人作为雇主承担赔偿责任的同时，具有相应用人资质的企业需要对此承担连带责任。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条“…发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”之规定，当企业将业务发包给没有资质的个人时，应当与雇主的赔偿责任承担连带责任。

八、一审法院经过查明事实，对提供劳务者和接受劳务者所确定的责任划分比例在合理的自由裁量权范围内的，二审法院尽量尊重。

《牛津法学大词典》对自由裁量权的内涵界定为：“酌情做出决定的权力，并且这种决定在当时情况下应是正义、公正、正确、公平和合理的。法律常常授予法官的权力或责任，使其在某种情况下可以行使自由裁量权。有时是根据情势所需，有时则仅仅是在规定的限度内行使这种权力”。我国有学者认为自由裁量权是指“法官裁判之度量，是法官在审判活动中，发挥主观能动作用，选择、适用法律和司法解释，对具体案件作出评价判断，并作出处分的裁判自由度”。

经笔者通过无讼案例在“提供劳务者受害责任纠纷”案由下检索“自由裁量范围”，共有46篇法律文书，比如武汉市中级人民法院（2017）鄂01民终4705号案中，认为：“一审法院根据本案已查明的事实酌情认定喻爱忠自行30%的责任，万中公司及葛劲松承担70%的责任，未超出合理的自由裁量范围，并无不当。”长沙市中级人民法院（2016）湘01民终1731号案中，认为：“原审法院依据其过错责任、损害后果等酌情支持精神损害抚慰金8000元，并不明显偏高，在较为合理的自由裁量范围内，本院予以支持。”大庆市中级人民法院（2014）庆民二民终字第89号案中，认为：“各方当事人对事故发生的过失大小及原因力比例及一般社会公平观念确定了各方当事人的责任份额，属法官自由裁量范围，并无不当。”台州市中级人民法院（2017）浙10民终796号案中，认为：“一审法院认定王冬青自身存在重大过错、承担78%责任，两被上诉人未提供安全保障措施、承担22%责任，是其自由裁量范围，本院对此予以确认。”信阳市中级人民法院（2015）信中法民终字第1462号案中，认为：“关于上诉人反映的原审判决文书说理及证据分析问题，因文书书写及书写形式并无统一要求，属于法官自由裁量范围，原审处理得当。”