绩效考核实施方案纠纷、争议

对于年终奖的发放情况，应当遵循有约定从约定的原则。用人单位有权依据其经营状况以及劳动者的表现，自主决定年度奖金发放与否以及发放的数额。用人单位依据《绩效考核实施方案》对劳动者进行年终考核，该考核结果用于年终奖的计发，被评为不合格的员工不享有年终奖。因此，劳动者是否应享有年终奖的先决条件是其年终考核结果是否合格。如果用人单位以劳动者年终考核结果为“不合格”为由不支付劳动者年终奖，那么用人单位应当举证证明用人单位作出绩效考核认定结果的依据。如果用人单位未完成举证责任，即不能提供绩效考核实施方案里规定的有关考核程序的相关证据，那么应当承担不利的后果。

用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，用人单位实际掌握员工全年的工作表现及完成工作业绩的情况，因此员工的年中考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩做出客观公允的认定。对工作业绩目标未以数字化形式进行量化的特定工作，员工难以提供证据证明其已达到用人单位设定的工作业绩目标，在此情况下，裁判者无法对员工的工作业绩和绩效指标进行比对并得出员工极小考核是否合格的结论。

用人单位对员工工作的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已经预先设定的考核程序之上，用人单位是否严格按照已经设定好的考核程序对员工进行实体考核，将直接影响到员工考核结果是否公允。因此，绩效考核程序对于用人单位公平、公证行使用工管理权、保障员工与考核相关的利益均具有重要意义。

鉴于，劳动者与用人单位之间存在劳动关系，绩效考核以及年终奖系由用人单位主导，虽有双方约定的部分，但是相关权利义务产生的前置条件却是劳动关系的存在。故，用人单位在实施绩效考核时，必须承担较重的举证责任，否则，应当承担举证不能的法律后果。