2014年4月26日，甲入职A企业，从事销售员工作。双方在劳动合同中约定：“企业的规章制度是本合同不可分割的组成部分，……具体规定详见企业规章制度”。甲于该条款下方签字确认其已知晓，并承诺严格遵守。《员工手册》中严重过失处罚（解除劳动合同）的情形包括“工作期间，与同事、客户发生争吵或与同事之间发生斗殴者”。员工手册的制定已经过民主程序。

2019年9月29日，甲报警称自己被同事打了。后经人民调解委员会调解双方和解，人民调解协议书载明：“……乙一时过激打了当事人甲一记耳光”。企业监控视频显示甲被同事乙掌掴，甲情绪激动，起身推扯，又被同事乙推落倒地，被其他同事拉开。

2019年10月6日，企业将解除事项告知工会。

2019年10月9日，企业向甲出具解除劳动合同通知书。

2019年10月11日，甲不服申请仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金，后不服仲裁裁决诉至法院。

法院经审理认为，甲、企业签订的劳动合同有效，双方均应依照劳动合同约定和法律规定享受权利、履行义务。从企业监控视频的内容看，甲被同事乙掌掴情绪激动，起身推扯，又被同事乙推落倒地，后被其他同事拉开。甲情绪激动、起身推扯的行为，是本能的应急反应，不能认定为与同事乙斗殴。企业以甲“在厂区内打架斗殴”、违反规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。

很多企业由于不清楚打架斗殴在法律上的界定，笼统的把员工的所有过激的行为均称之为打架斗殴，甚至如案例中A企业一样，不问青红皂白，对打架斗殴的双方都各打五十大板的处理方式均予以开除的话，很容易产生违法解除的法律风险。

那么对于打架斗殴的员工，企业怎样才能做才能避免违法解除劳动关系的风险呢？我们建议：

1、企业规章制度要对“打架斗殴”的界定应明确详细并经过民主程序

如果员工的打架斗殴行为未达到刑事犯罪的程度，那么企业想要合法解除员工劳动关系，就要依据用人单位已经经过民主程序且已向员工公示的、合法的《规章制度》或《员工手册》，且企业在制定《规章制度》或《员工手册》时，措辞要尽量谨慎，表达明确、详细，比如可以表达为：“有下列情形之一，属于严重违反公司的规章制度：无理取闹，聚众闹事，推搡、打架斗殴，或煽动教唆他人扰乱正常工作秩序的”

2、企业可以选择报警或留存搜集监控视频、证人证言

如果员工发生打架斗殴，企业可以第一时间选择报警，事后也可以参考公安部门的处理结果和出警记录来处理违纪员工，但需要注意两点，一是要看出警记录是否明确记载了打架斗殴，如果只记载了员工是发生口角或者相互撕扯等，而不是直接写是打架斗殴，这时候企业单方解除员工，就可能存在较大法律风险。二是虽然公安部门是可以依法对打架斗殴人员进行政处罚，但公安机关是否对打架人员进行了行政处罚并非企业可以开除员工的法定原因。另外，企业也可以将能较为清晰记载事发的时间、地点、人物、以及事发过程中双方的行为的监控视频或者是现场的目击证人的证言提交给法院作为依据。

3、企业在解除前一定要履行通知工会的法定程序

根据我国劳动合同法规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将与劳动者解除劳动合同的理由书面通知本单位工会，工会有权提出意见和建议。即使未事先通知，根据法律规定，也给了公司补正的机会，可在向法院一审提起诉讼前补正，则仍可满足该程序要求，避免因程序瑕疵被认定违法解除。

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