《劳动合同法》第14条第2款第(3)项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单位应与劳动者续订无固定期限劳动合同。”据此应当认为，在第二次合同到期后，用人单位没有终止合同的权利。对于第14条第2款第(3)项应作如下理解：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40第(1)项、第(2)项规定的情形，当第二次固定期限劳动合同到期后，除非劳动者自己提出订立固定期限劳动合同，否则就应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位和劳动者可以不再续订劳动合同。但是，一旦劳动者决定续订合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位即有订立无固定期限劳动合同的义务。

在司法实践中，经常出现的是第二次固定期限劳动合同到期后未续签，从而导致前后订立合同的日期存在头尾不能衔接的现象。虽然，《劳动合同法》第14条第3款规定了用工之日起满1年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，但对于劳动合同期满后满1年未续签合同的，是否也视为已订立无固定期限劳动合同，立法并未明确。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，期满未续签但劳动者继续工作而用人单位未有异议的，视为双方以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止的，法院应予支持。从该规定来看，此处的“原条件”应当不包括原合同期限，对于订立日期头尾不能衔接的情形，中间的时间段应当视为前一次劳动合同的继续履行，直至其订立后一次劳动合同。

但是，《劳动合同法》颁布施行之后，对于连续订立两次固定期限劳动合同，且第二次固定期限合同期满后超过一年未续签的，应当适用《劳动合同法》第14条第3款有关视为已订立无固定期限劳动合同的规定来约束，而不应仅仅依据上述司法解释的规定视为继续履行前一次劳动合同，否则该款规定将随意被“规避”。

若两次固定期限劳动合同期满后未续签但尚未满一年的，是以两倍工资来约束还是以满足《劳动合同法》第14条第2款第(3)项规定来约束着实需要考虑。笔者认为，《劳动合同法》第14条规定的主要目的是为限制劳动合同短期化现象，从而赋予劳动者选择订立无固定期限劳动合同的权利。从该款规定来看，前提是劳动者在两次固定期限后同意续订，若用人单位不同意续订但期满后又未提出异议而继续履行的，应当视为劳动者和用人单位订立了无固定期限劳动合同。需要特别说明的是，用人单位在劳动者两次固定期限劳动合同期满后没有与劳动者订立无固定期限劳动合同，既违反了第82条第1款“订立书面劳动合同”的规定，也违反了第82条第2款“与劳动者订立无固定期限劳动合同”的规定，这两款对于用人单位所应承担的惩罚性赔偿责任标准是一致的，只是两倍工资的时间段不同，此时应当按照《劳动合同法实施条例》第6条、第7条之规定，确定两倍工资的补偿标准。（文章来源于《劳动争议裁诉标准与规范》，作者：王林清）

《劳动合同法》第14条第2款第(3)项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单位应与劳动者续订无固定期限劳动合同。”据此应当认为，在第二次合同到期后，用人单位没有终止合同的权利。对于第14条第2款第(3)项应作如下理解：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40第(1)项、第(2)项规定的情形，当第二次固定期限劳动合同到期后，除非劳动者自己提出订立固定期限劳动合同，否则就应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位和劳动者可以不再续订劳动合同。但是，一旦劳动者决定续订合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位即有订立无固定期限劳动合同的义务。

在司法实践中，经常出现的是第二次固定期限劳动合同到期后未续签，从而导致前后订立合同的日期存在头尾不能衔接的现象。虽然，《劳动合同法》第14条第3款规定了用工之日起满1年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，但对于劳动合同期满后满1年未续签合同的，是否也视为已订立无固定期限劳动合同，立法并未明确。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，期满未续签但劳动者继续工作而用人单位未有异议的，视为双方以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止的，法院应予支持。从该规定来看，此处的“原条件”应当不包括原合同期限，对于订立日期头尾不能衔接的情形，中间的时间段应当视为前一次劳动合同的继续履行，直至其订立后一次劳动合同。

但是，《劳动合同法》颁布施行之后，对于连续订立两次固定期限劳动合同，且第二次固定期限合同期满后超过一年未续签的，应当适用《劳动合同法》第14条第3款有关视为已订立无固定期限劳动合同的规定来约束，而不应仅仅依据上述司法解释的规定视为继续履行前一次劳动合同，否则该款规定将随意被“规避”。

若两次固定期限劳动合同期满后未续签但尚未满一年的，是以两倍工资来约束还是以满足《劳动合同法》第14条第2款第(3)项规定来约束着实需要考虑。笔者认为，《劳动合同法》第14条规定的主要目的是为限制劳动合同短期化现象，从而赋予劳动者选择订立无固定期限劳动合同的权利。从该款规定来看，前提是劳动者在两次固定期限后同意续订，若用人单位不同意续订但期满后又未提出异议而继续履行的，应当视为劳动者和用人单位订立了无固定期限劳动合同。需要特别说明的是，用人单位在劳动者两次固定期限劳动合同期满后没有与劳动者订立无固定期限劳动合同，既违反了第82条第1款“订立书面劳动合同”的规定，也违反了第82条第2款“与劳动者订立无固定期限劳动合同”的规定，这两款对于用人单位所应承担的惩罚性赔偿责任标准是一致的，只是两倍工资的时间段不同，此时应当按照《劳动合同法实施条例》第6条、第7条之规定，确定两倍工资的补偿标准。（文章来源于《劳动争议裁诉标准与规范》，作者：王林清）