仲裁委认为：（1）A公司不能证明当庭提交的简历就是韩某本人在应聘时提交的简历；（2）A公司没有证据证明韩某在应聘时存在欺诈行为。

一审法院认为： A公司据以解除韩某劳动合同的《员工手册》没有经过民主程序，因此，不能作为解除韩某的依据。

二审法院认为：A公司主张韩某存在伪造简历的欺诈行为，A公司是在违背真实意思的情况下与韩某订立劳动合同，属于合同无效的情形。但是，A公司在二审中提交的相关证据材料均系间接证据，且证据之间不能形成证据链条。

再审法院认为：虽然韩某向A公司递交的简历中对其个别工作经历做了与事实不相符的夸大性描述，但综合全案事实及相关证据，法院认为该不客观描述并不足以导致A公司在违背真实意思的情况下与韩某订立劳动合同。况且，A公司在聘用高级管理人员之前亦有审查不严之疏忽。

1、公司在解除简历造假的员工时，可以考虑选择或同时依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款或/和第（五）款的规定。

《劳动合同法》第三十九条第（二）款和第（五）款规定，员工严重违反用人单位规章制度，或者使用欺诈、胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以单方解除与其的劳动合同。因此，对于提交虚假简历的员工，公司可以同时或选择适用这两款规定单方解除与其的劳动合同。但是，两款规定在证明责任方面对公司有不同的要求：

在证明员工严重违纪时，公司通常要证明：（1）员工存在违纪事实；（2）公司有经过民主和公示程序的有效的规章制度（例如《员工受手册》等）；（3）该有效的规章制度规定提交虚假简历的行为将被视为严重违纪，公司有权单方立即解除劳动合同。

在证明公司受员工欺诈、因此导致劳动合同无效时，公司通常要有证据证明员工在与公司签订劳动合同时，存在有意告知公司虚假情况或故意隐瞒真实情况的欺诈行为，并且公司受该欺诈行为的影响，在违背真实意愿的情况下才与员工订立劳动合同。

2、公司需要注意保存证据证明造假的简历是由员工本人提交，并且员工明知该简历存在虚假内容。

目前，许多员工是通过网络（如招聘网站、电子邮箱等）或者猎头招聘的方式向公司提交的个人简历。由于通过这些方式提交的简历存在着发件人不可确定、易修改等特点，如果争议发生，员工有可能会否认公司所持有的造假简历是由其本人提交的。

针对这一情况，公司可以在招聘新员工时，要求员工在打印版的简历上签字，声明该简历为员工本人提交，并承诺所有内容均为真实、有效、准确的。如此一来，如果争议发生，员工则难以否认简历是由其提供、或者辩称其不知道简历有虚假内容。

3、在招聘新员工时，公司应当尽到审查和注意的义务。

本案中，A公司曾经要求韩某提交与简历中的工作经历有关的证明，以进行背景调查。但韩某提出借口予以推脱，A公司也并未再做坚持。再审法院判决A公司违法解除的一项重要理由就是A公司在招聘总经理这一高级管理人员时，存在审查不严之疏忽，也存在过错。

因此，我们建议公司在招聘新员工，尤其是岗位比较重要的员工时，应对员工进行背景调查，以核实员工简历的真实性。如果公司在尽到合理的审查和注意义务后，仍然未能发现员工简历中的虚假内容，则公司也可以据此抗辩员工故意欺瞒的事实确凿，公司不存在审查不严之疏忽。

4、公司可能需要证明虚假简历的内容影响了员工工作的履行。

在我们之前代理的类似案件中，有的仲裁员和法官会关注员工简历中的虚假部分是否影响员工在公司的任职。如果员工只是“夸大”了部分事实且不影响员工的工作能力和技能，并且公司在员工入职后较长一段时间才发现员工简历造假从而解除劳动合同的，则仲裁员或法官有可能不认为公司据此解除员工的决定合法。