既然是“自主决定“，那么企业一方面有权决定与劳动者是否约定年终奖，另一方面有权制定发与不发的具体规则，因此劳动者主张年终奖的请求权基础是证明和企业有约定，如果劳动者不能证明与企业有关于年终奖的约定，那么裁判中难以予支持劳动者对于年终奖的请求。

但“企业在年终奖设计上往往没有一个清楚地定义和发放条件，一旦发生争议，在没有法律明确规定的情况下，审判法官只能依照企业的规定和法律原则进行个案判定”。因此有司法实践也认为“年终奖审理重要依据还是规章制度，企业应就具体的发放条件、发放形式、发放金额举证。”

如果企业无法完成自己的举证义务，即使年终奖的数额不能准确确定，但是年终奖的工资性质已经决定年终奖成为了劳动者的一种可期待利益，尤其是在企业实行多年后，裁判者可能依据公平原则支持劳动者关于年终奖的请求，或者判决按时间比例分摊。

试举一例说明：

2010年5月1日，某科技公司和赵某签订《劳动合同书》，其中并无年终奖的明确约定。但《员工手册》中规定：年终奖评定按公司运营效益情况，由董事会决策发放。法院经审理认为某科技公司与赵某存在劳动关系，其提交的《员工手册》中有关于年终奖的规定，且某科技公司也向赵某发放了2010年度奖金。但某科技公司未就年终奖的标准及发放条件进行举证，因此按照公平原则，参照2010年的标准，某科技公司应当按照赵某2011年实际出勤情况支付其2011年度年终奖5833元。

同样的案例在台湾地区可能会审查企业“盈余”的证据情况，：《劳基法》二十九条规定，“事业单位于营业年度终了结算，如有盈除，除缴纳税捐、弥补亏损及提列利息、公积金外，对于全年工作并无过失之劳工，应给与奖金或分配红利。”且要求是“明确具体”，“客观标准”，本案中法院直接参考员工出勤情况进行裁判，笔者认为并不充分，乃是一种基于“公平原则”的妥协吧。

正如开始所述，年终奖目前仅存在一些政策性文件上的依据，缺乏明确具体的法律规定，这也在一定程度上造成了性质认识和裁判标准上的认识不一，“近年来劳动者权利意识高涨，主观上认定年终奖属于一种工资，但雇主则仍将之视为一种恩给”，既然是“恩给”，雇主自然可能认为“年终奖”的发放与否及多少完全由老板自己拍脑袋决定。

虽然这种“拍脑袋”后就可不发年终奖的意见在审判中也得到了一定印证，但不可否认的是既然年终奖（劳动分红）被界定为 “工资”，那么用人单位就不能肆意逃脱对年终奖发放条件、发放形式、发放金额的举证义务。

而如果劳动合同或员工手册直接约定了一定数额及计算方式的年终奖，那么这种约定或规定对企业的约束力就会更大，因为它增强了员工对年终奖的心理预期，使得劳动者对企业发放年终奖的信赖利益有所增加。

另一个问题是年终双薪，司法实践有意见认为“年终双薪”不一定就是年终奖，因为有的公司规定“年终双薪”只是将劳动者每月工资中的一部分拿出来，然后集中到年底发，这样的规定下，劳动者年底所得实际上就是每月累积未发的部分工资，如果劳动者在年底前就离职了，有权要求按时间比例获得“年终奖”。

但如果年终奖或年底双薪的发放必须建立在对员工的全年考评基础之上，年底离职就无法获得全年的考评数据，则我认为无法在年底发放还是具有一定合理性的。

此时大家会发现现实中“年终奖”的背后裁判方法可能是不同的，但不管是哪种，其目的都在于保护员工，强调企业加强对自身年终奖发放条件、发放形式、发放金额的规定的完善。