但用人单位常只关注因实体原因导致的违法解除，而忽视因程序瑕疵导致的违法解除。且法律对何为因程序原因导致的违法解除并未说明。故笔者总结海淀法院发布的三个案例，以期引起广大公司的重视。

案例一，口头解除：

李某入职某机电中心，双方签订了为期两年的劳动合同，其中试用期两个月；工作一个月后，机电中心以李某在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由，向李某口头提出解除劳动关系。李某认为机电中心属于违法解除，故诉至法院，要求机电中心支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理后认为，机电中心作为否有管理责任的用人单位一方，应当就与李某解除劳动合同事由承担举证责任，现机电中心未提交有效证据证明张某存在公司所述解除事由，且未履行合法解除程序，应当承当相应的法律后果，最终判决支持了李某的诉讼请求。

案例二，未能送达：

小乔是某商城一家服装店的导购，因病向公司请假在家休息。一个多月后，小乔回到工作岗位，却被告知公司已经与其解除了劳动合同。小乔遂诉至法院，要求确认与公司劳动关系存续。

庭审中，公司辩称小乔多次无故旷工，且未向公司提交病假条，公司已经通过邮寄至其户籍所在地。小乔称自己并未收到公司邮寄的开除通知，其一直在北京居住，在劳动合同上也是在京住址，并非自己的户籍所在地。

法院经审理认为，公司向小乔的户籍地邮寄了开除通知，但小乔在劳动合同中已明确载明其联系地址为在京的住址，现小乔表示未曾收到该开除通知，而公司未能提供上述邮件的签收人信息。故法院认为公司未能向小乔送达解除劳动合同通知，在此情况下，公司单方解除劳动合同的行为不产生法律效力，最终确认小乔与公司的劳动关系存续。

案例三，未直接送达：

王强与其工作单位某建设公司发生矛盾后，一直未到岗上班，建设公司也未支付王强工资，后王强将建设公司诉至法院，要求支付其工资。但在庭审中，建设公司向法院提交一份报纸，证明公司已经通过刊登公告的形式向王强送达了解除通知。王强则表示对此并不知情，也不认可该解除通知的效力。

法院经审理认为，建设公司的确在报纸上刊登了与王强解除劳动合同的公告，但在此之前公司并未通过其他方式向王强送达解除通知，建设公司并未直接采取直接联系劳动者协商解除事宜，或向王强确认联系地址邮寄送达解除劳动合同通知等方式，在并未穷尽其他送达方式的前提下直接采取公告送达，是存在送达程序瑕疵的，最终判定建设公司解除行为违法，应按照王强的工资待遇支付其相应工资。