解答：不应以劳动者（不论其是人力资源部经理或法务人员等）对劳动法律法规的熟识程度来认定用人单位是否承担二倍工资差额的依据。

实践中，用人单位的劳动合同签订工作基本上均是由该单位的人力资源部同劳动者签订。但是有一类人比如人力资源部经理，该如何签订劳动合同，如果未签订劳动合同，责任在谁，是否要支付双倍工资差额？类似的案件不断涌现，实践中该如何处理此类纠纷，亦形成了截然不同的观点。

一种观点认为，用人单位应当支付双倍工资。根据《劳动合同法》第十条以及第八十二条的规定，用人单位应当与建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，这是一项义务，用人单位必须履行，考虑到实践中签订劳动合同的的某些特殊情况以及保护劳动者的权益，劳动合同法对用人单位签订劳动合同的时间作了限制性规定，如果未在规定时间内签订劳动合同就应当支付支付惩罚性的双倍工资差额即自劳动关系建立之日起满一个月不满一年未签订劳动合同的应当向劳动者支付双倍工资。在这里，法律并未允许任何例外的情况出现，只要劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，用人单位均应当支付双倍工资。

另一种观点认为，用人单位无需支付双倍工资。该观点认为，人力资源经理作为一类特殊群体，其对劳动法律法规的熟悉理解程度远高于一般员工，也明知《劳动合同法》对于未签订劳动合同的双倍工资的规定，因此即便用人单位未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与用人单位签订；而且人力资源经理作为用人单位签订劳动合同的负责人，不与公司签订劳动合同，显然本人存在明显的主观过错，如果其故意不签订劳动合同而谋取双倍工资差额，有明显利用法律规定谋取不当利益的意图，因此对于此类人员，只有在其向用人单位提出签订劳动合同而遭拒的情况下，用人单位才需支付双倍工资，否则，用人单位无需支付双倍工资。

笔者认为，第一种观点更符合法律的初衷，用人单位应当支付双倍工资。

首先，与劳动者签订劳动合同是用人单位的一项基本义务。《劳动合同法》之所以将签订书面劳动合同作为一项强制性规定，其初衷之一即是在用人单位的强势与劳动者的弱势之间寻求某种平衡，以使劳动者在产生纠纷时能够为保护自己的合法权益提供一些保障。事实上，法律对于未签订书面劳动合同的规定远远不能保护劳动者，实践中，虽然许多用人单位虽与劳动签订书面劳动合同，但经常是只签订一份留在公司，双方发生争议时劳动者仍然无以保护自己的合法权益，或者签订空白劳动合同，虽然承认劳动关系，但其在上面书写日期等内容直接导致劳动者维权成本加大甚至无法保护自己的合法权益。作为一项基本义务，不能仅因某些问题而大打折扣，否则就是对法律的背叛。法律就要有作为法律的基本信仰，否则人民的权益将无从保障。

其次，第二种观点明显违背法律面前人人平等的规定，不能体现法律公平正义的基本内涵。人力资源部经理虽然较一般的员工熟悉劳动法律，但并不能因此而剥夺其平等权。

再次，第二种观点违法分配举证责任。从举证责任的承担上看，要求劳动者承担其向用人单位提出过签订劳动合同而遭拒的证据无异是加重甚至剥夺劳动者的举证权利，众所周知，对此此类情况，除非用人单位承认，否则基本无法取得相应的证据。而劳动者本应凭书面劳动合同即能保护自身的除双倍工资外的其他合法权利，但仅因未能举证证明用人单位拒绝签订劳动合同的事实，不但要遭受法律本应支付的双倍工资差额甚至其他合法权利也无从得到保障，这本身即是违背法律的。

最后，第二种观点犯了逻辑错误。从签订劳动合同的先后次序看，在人力资源部经理未进入用人单位时，其同样是作为应聘者，一旦进入用人单位，用人单位负责招聘或者其他负责人应当与其签订劳动合同。从签订劳动合同的主体看，按第二种观点看，人力资源部经理应当一方面自己代表用人单位，一方面又代表自己签订劳动合同，这种做法不但违背法律更是不利于用人单位利益。想想看，如果劳动合同的任意签订权均由人力资源部自身行使，用人单位的利益将如何得到保障？

综上，笔者认为，不应以劳动者（不论其是人力资源部经理或者法务人员等）对劳动法律法规的熟识程度来认定用人单位是否承担双倍工资差额的依据。应当严格遵守法律面前人人平等的基本法律原则以及证据规则，不应当因实践中某类案件多发从而改变法律的适用，这不但不利于保护法律的尊严，更是难于让用人单位及劳动者对法律产生信仰，不利于我国构建和谐社会。