李娅莉律师

员工违纪被开除，却判公司支付赔偿金！冤不冤？

阅读提示：

员工多次严重违反公司的劳动纪律、规章制度，公司开除员工后，却被法院判决承担经济补偿？到底冤不冤？人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。本文通过解读案例后，发现公司向员工发出的解除通知的内容与在案件中主张员工符合被开除的事由并不一致，所以公司因操作不当，导致自己虽占理，但这样的判决结果却一点也不冤。

裁判要旨

公司单方解除劳动合同是根据员工存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。在案件审理过程中，公司提供证据不足以证明解除劳动合同通知中载明的依据及事由成立的，于是超出作出解除劳动合同决定时的事实，另行提出员工在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

案情简介

当事人信息：员工A男士与某人力资源公司

劳动合同签订时间：2016年7月1日

劳动合同签订情况：双方签订了期限至2019年6月30日的劳动合同，双方约定：A男士工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；A男士严重违反公司的劳动纪律、规章制度的，公司可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；公司违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向A男士支付经济补偿金或赔偿金；公司依法制定并通过公示的《奖励与处罚管理规定》等各项规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。双方解除劳动合同关系的原因及时间：之后，A男士根据公司安排，负责江苏省某区域的某某快递收派邮件工作。2017年9月12日、10月3日、10月16日，A男士先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对A男士上述违纪行为分别给予扣分处罚，并未以此为由开除A男士。

2017年10月17日，A男士被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。10月25日，公司出具离职证明，载明A男士自2017年10月21日从公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，公司又出具解除劳动合同通知书，载明A男士在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与A男士解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。

诉求：员工A男士提起关于违法解除劳动关系经济赔偿的劳动仲裁及诉讼。

历次裁判结果

一审法院作出民事判决：一、被告公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告A男士经济赔偿金。二、驳回原告A男士的其他诉讼请求。公司不服，提起上诉。二审法院作出民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院裁判

法院经审理查明：根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司也有权解除劳动合同。

生效裁判认为：

1、《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。公司以A男士无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，需要对该事实的成立承担举证证明责任。但公司无法提供证据加以证明，公司应对此承担举证不能的不利后果，其以A男士旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。故，法院判决公司应支付原告A男士经济赔偿金。

2、用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。本案中，公司向A男士送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为A男士无故旷工达3天以上，A男士诉请法院审查的内容也是公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。关于在审理过程中公司又主张，A男士在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等严重违反用人单位规章制度的行为，公司据此也可以解除劳动合同，但公司向A男士出具解除劳动合同通知书时并没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。因此，对于公司在的这种主张，法院不予支持。

律师评析

从以上生效裁判可以看出，法院对公司解除员工的审查，是实质性的审查。不仅审查公司是否按照相应的规章制度进行员工的解除，同时还对解除的理由进行充分且深入的认定，即便是员工有确实存在违反公司管理制度的客观行为，但是公司未以相应的行为作为开除理由或者以其它行为进行开除的，按照该指导案例的精神，公司仍存在被认定为违法解除的风险。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。因此，公司在解除员工的举证方面，承担了较高的举证责任。这也给公司的人事管理合规工作提出了较高的要求。

在事前，公司在管理员工过程中，公司方规章制度的内容（如《员工手册》），应合理、具体、可量化，具有可操作性。在事后，如发现员工违反公司管理制度的，公司应及时启动内部调查。同时注意，在启动内部调查时，应尽量取得可以证明事实的客观证据，如书面记录、物证、视频、走访调查等。

对于违反公司规章制度的员工，公司在作出惩戒措施时，需要与员工的过错程度、员工的行为给公司经营秩序的破坏程度或经营损失大小相匹配。如以严重违纪作为解除理由的，建议公司审慎进行，在制作相关解除劳动合同的材料时，需作好相关证据的记录和保存工作。

公司解除员工的案件各有不同，个案需要结合具体情况具体分析，如有需要，请联系律师进行专业分析。

【法律法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。